(本記事は、森中 謙介氏、町田 耕一氏の著書『これ１冊でわかる 中小企業のHRテック入門～わが社でもできる！ 導入から運用まで～』＝あさ出版、2022年11月24日刊=の中から一部を抜粋・編集しています)
⦿アフターコロナではリアルとオンラインを併用できる企業が成功する
アフターコロナでも人材採用スタイルが完全に元に戻ることはなく、オンライン採用活動が常態化するであろうと言われています。
新卒採用を対象としたマイナビの調査では、コロナが収束すると仮定した上での2023 年の新卒採用活動では、Webと対面を併用する企業が過半数を超えるというアンケート結果が出ています（図表②）。
この結果から分かることは、オンライン採用活動のメリットが企業・求職者の双方に認知されているということではないでしょうか。
またビズリーチの調査でも、採用活動のオンライン化のメリット・デメリットではメリットのほうが大きいという調査結果です（図表③）。
もちろんオンラインならではの不便も多く指摘されていますが、求職者のニーズがオンラインにある以上、オンラインに対応した企業の情報発信を続けていくことはマストですし重要な差別化要素になると思われます。
アフターコロナの人材採用では、リアルとオンラインを組み合わせた手法を充実させ、効果的に用いることが成功の条件になってくると言えるでしょう。
ここから「人材の募集・採用」において用いられるHRテックにはどういうものがあるのか、その機能と使い方についての最新情報を紹介していきます。
図表④で、企業における人材採用活動のプロセスと、それぞれにおける典型的な問題点と、その解消法を列挙してみました。
従来型のアナログな対策手法では解決が困難、あるいはコストがかかりすぎて中小企業ではできないというものが、最新のHRテックを用いることでコストを抑えつつ解決できるようになりました。
中小企業経営者への人事制度構築・改善のコンサルティングを中心に、これまでにかかわった会社は90社にのぼる。各社ごとの実態に沿った、シンプルで運用しやすい人事制度づくりに定評がある。「人事制度を軸にした“人・組織の成長”」をモットーにしており、制度導入後も経営理念、経営方針の浸透、あるいは評価者教育の推進など、幅広い支援を行っている。そのためクライアントとのかかわりは中長期にわたることが多く、リピーターも多く有している。
著書に、『９割の会社が人事評価制度で失敗する理由』（あさ出版、2019）、『人手不足を円満解決 現状分析から始めるシニア再雇用・定年延長』（第一法規、2020）、『社内評価の強化書～上司の“評価エラー”を逆手に取る出世の法則～』（三笠書房、2018）、『社員300 名までの人事評価・賃金制度入門』（中央経済社、2016）などがある。
大学院修了後、大手ERP 開発企業で人事給与システムの導入・保守に携わる傍ら、残業削減を含む社内改善にも携わり、成果を出す。新経営サービス入社後は、人事・情報技術の知見を活かし、人事制度策定・運用だけでなく、ＨＲテックの導入・活用に対する顧客への提案も積極的に行っている。 新経営サービス内でのＨＲテック導入を主導した実績をもち、中小企業で一からＨＲテックを導入する際の留意点や、また社内でＨＲテックを扱える人材の育成手法にも明るい。 また、システム開発経験のある人事コンサルタントとして、ＨＲテック事業者へのシステム開発協力も精力的に行っており、同業界の最新事情にも精通している。 Ｇ検定（ＡＩ活用能力）に2019 年３月合格後、E 資格（ＡＩ作成能力）合格者との限定コミュニティ（５万名以上）で活動。「NEWS＋」グループのリーダー。2022年に貢献に対する投票等で決まる最優秀賞をグループ・個人とも受賞。英国王室公認品質協会(CQI｜IRCA)から、世界80か国、2万名以上の会員に発刊された『Quality World』誌2022年秋号のAI特集記事への寄稿にも協力。
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