「人件費」とは経営者が知るべき重要な経営指標！種類や分析法を解説

人件費というと、給与のことだと思っている人も多いのではないだろうか。しかし、経理上の人件費には、給与手当以外にもさまざまな科目が含まれる。このことは、経営者でも間違って認識している人もいるようだ。ほとんどの会社では、人件費が会社の経費の多くを占める。そのため、人件費を使った財務分析の手法を知ることは経営者にとって大切である。今回は、人件費とはなにか、人件費を使った分析法を紹介しよう。

人件費とは？

経理に詳しい人でないと、人件費とは何かと聞かれても意外に正しく答えられないものである。では、人件費の種類や概要について解説しよう。

「人件費」とは、従業員に支払われる給与だけではなく、企業の経費の中で「人の労働」に関われる費用全般のことである。

人件費の種類にはどんなものがある？

人件費とは、経理上の代表的な勘定科目であり、その項目には次のものがあげられる。

給与手当

「給与手当」は、雇用契約に基づいて従業員に支払われる給与や報酬、諸手当の事である。従業員には、正社員だけでなくアルバイトやパートも含む。給与には、基本給はもちろん、役職手当や通勤手当、残業手当、住宅手当などの諸手当も含まれる。

なお住宅手当は、給与手当ではなく福利厚生費で計上されることもある。住宅手当の名目で、定額を給与に加算して支給するような場合は、給与手当の勘定科目が使用される。一方、会社が借りているマンションやアパートを従業員に貸しているような場合には、会社が負担している費用に関して福利厚生費とすることがある。

賞与

「賞与」は、ボーナス、一時金、夏季手当や冬季手当、年末手当、期末手当など会社によって名称はさまざまあるが、名称に関わらず定期の給与とは別に、役員と従業員に対して支払われる臨時の給与のことである。給与の後払いと考えて、給与手当の勘定科目をケースもある。

役員報酬

「役員報酬」とは、取締役や監査役などの会社の役員に対して、支払われる役員給与のうち、定期同額給与、事前確定届出給与、利益連動給与のいずれかに該当するものをいう。これに該当しないものは、役員賞与等として取り扱われる。

法定福利費

「法定福利費」は、健康保険や厚生年金保険、介護保険の社会保険料や労災保険や雇用保険といった労働保険料のうち会社が負担すべき費用のことである。

福利厚生費

「福利厚生費」は、従業員の福利厚生のために支出される費用のことである。具体的な費用としては、社員旅行費や会社負担の忘年会費用、健康診断の費用などがある。福利厚生費は、すべての従業員に平等に支出するということが条件となっている。したがって、特定の従業員に支出したものは給与とみなされる。また、福利厚生費に計上するには、常識的に妥当な金額であることも必要である。

退職金

「退職金」は、役員や従業員が退職する際に支払われるお金で、今までの勤務に対する対価や功労金としての意味合いを持つ退職一時金と、企業年金制度から給付される退職年金とがある。

福利厚生費はどれくらいが適正？

上記の中でも、福利厚生費の割合は経営者が悩みやすいポイントである。

福利厚生は従業員のモチベーションに影響するため、基本的には充実させることが望ましい。しかし、売上に直接つながるコストではない点を踏まえると、負担が増えることは極力避けたい。

日本経済団体連合会の調査によると、2019年における福利厚生費の平均比率（※現金給与に対する比率）は19.8％とされている。仮に30万円の月給を支払っている場合は、1人あたり毎月約6万円になる計算だ。

意外と多いように感じるかもしれないが、福利厚生は優秀な人材の獲得にもつながる。採用コストの節約はもちろん、将来的には売上アップを実現できる可能性があるため、福利厚生費は必須のコストとして認識しておきたい。

人件費の範囲は役職によって変わる

上記で紹介した給与や賞与、福利厚生費などは、一般的な正社員における人件費である。実際の範囲は役職によって変わるため、ここからは「役員・契約社員・派遣社員」に分けてそれぞれの人件費を見ていこう。

役員の人件費

会社が役員に支払うコストとしては、役員報酬や役員賞与が挙げられる。従業員で言えば給与やボーナスにあたるものだが、役員は労働契約ではなく委任契約であるため、実はこれらのコストは人件費には含まれない。

役員に関わるコストで人件費にあたるものは、兼務役員に支払う報酬のうち業務への対価にあたる部分のみである。業務への対価を明確に算出することは難しいため、一般的には「全従業員の賃金の最高額（※兼務役員は除く）」が人件費としてカウントされる。

契約社員の人件費

アルバイト・パートを含む契約社員の人件費は、基本的に正社員と同様である。雇用形態に違いがあっても、契約社員に支払う給与や賞与、各種手当はすべて人件費に含まれる。

なお、契約社員を採用・教育するためのコストは、以下の勘定科目で計上されることが多い。

上記はいずれも人件費に該当するが、経営コストを透明化するために細かく仕訳を行っておこう。

派遣社員の人件費

常勤の派遣社員に支払う報酬については、人件費として管理することが望ましい。勤務形態が正社員と同じ場合は、別の勘定科目を使うと労働生産性などの分析が難しくなってしまう。

一方、年数回のように臨時的な雇用では、「雑費」として処理をする選択肢もある。特性としては外注費と似ているため、人件費と明確に分けることが経営状態の把握につながる。

重要な経営指標である人件費率とは？

人件費の数字を使った経営指標に、人件費率と労働分配率がある。それぞれの言葉の内容と計算方法について解説する。

自社の売上に対する人件費の割合を示す数字で、売上高人件費率ともいわれる。人件費率は、売上に対する人件費バランスを示す経営指標であり、会社の経費の多くを占めるのは人件費であるため、人件費率は最も重要な経営指標と考えることができる。

人件費率の計算方法

売上人件費率は、「売上人件費率＝（人件費÷売上高）×100」で計算される。なお人件費には、先に解説した通り給与や役員報酬、賞与、退職金だけでなく、法定福利費や厚生福利費なども含まれる。

人件費率の適正な目安

人件費率を経営指標として見る場合は、(1)事業における人件費の割合が適正かどうかと(2)従業員への還元度が適正かどうかの2つを知ることができる。

人件費率が高い場合、会社の人件費に対する負担割合が大きいことを示し、反対に低い場合には、会社の人件費に対する負担割合が小さいことを示す。人件費率が高すぎる場合には、売上高が少ない、人的コストが多すぎのいずれかが原因か、または両方が原因であることが考えられる。

人件費率が低くければ生産性が高いとも言えるが、低ければよいというものでもなく、社員の還元が適正ではない可能もある。社員への還元が十分に行われていない場合には、社員のモチベーションが下がることにより、サービスの質の低下や業務効率の低下が起こる、離職者が増え人手不足になる、会社の評判が落ちて優秀な人材を採用できなくなるなど経営へ悪影響を及ぼすことが懸念される。

産業別・業種別人件費率

人件費率は、産業や業種によって大きな違いがある。人件費率の適正な目安を知るのは、自社の業態の平均的な人件費率を把握しておくとよいだろう。中小企業庁が発表している「中小企業の経営指標（概要）～中小企業経営調査結果～」では、主な産業別の人件費率は以下の通りである。

卸売業総平均（売上高対人件費率）7.2％
小売業総平均（売上高対人件費率）14.47％
飲食店平均（売上高対人件費率）33.1％
旅館業平均（粗収入高対人件費率）　37.5％

なお、同じ産業内でも業種によって人件費率は多少異なる。例えば、小売業であるスーパーマーケットの売上高対人件費は10.7％であるが、コンビニエンスストアは9.6％である。自社の業種に合わせて参考にするとよいだろう。

参考：中小企業庁　「中小企業の経営指標（概要）～中小企業経営調査結果～」

労働分配率とは？

人件費率と並び、人件費に関わる経営指標で重要なのが労働分配率である。

「労働分配率」とは、付加価値に対する人件費の割合を示し、生産性を測る指標として財務分析に使われる。簡単に言うと、会社が稼いだお金をどのくらい従業員に分配しているかを数字にしたものである。人件費率との違いは、人件費率が売上高に対する人件費の割合であるのに対し、労働分配率とは利益に対する人件費の割合だということである。

労働分配率の計算方法

「労働分配率」は、次の計算式で求められる。

労働分配率（％）＝人件費÷付加価値×100

ここで分かりにくいのが「付加価値」である。付加価値とは、労働によって付け加えられた価値を数値化したもので、算出方法は、売上から原材料費や外注費用などを差し引いて計算する控除法（中小企業庁方式）と、人件費や減価償却費などを加えて計算する加算法（日銀方式）の2つの方法がある。ほかにも便宜的に売上総利益を付加価値とする考え方もある。

控除法の計算式

付加価値＝売上高−外部購入価値（材料費、購入部品費、運送費、外注加工費など）

加算法の計算式

付加価値＝経常利益 ＋ 人件費 ＋ 賃借料 ＋ 減価償却費 ＋ 金融費用 ＋ 租税公課

労働分配率の適正な目安

単純に労働分配率の数字だけを見て利益が大きくて人件費が少ない状態、つまり労働分配率が低い状態は人的生産性が高いといえる。しかし、人件費率でも解説した通り、人件費を抑えすぎると社員のモチベーションが下がり、サービスの質の低下や業務効率の低下が起こる可能性が高まり、離職者が増えて人手不足になることが考えられるので、一概に低ければ良いとも言えない。

経済産業省が発表している「平成30年企業活動基本調査速報－平成29年度実績－」の産業別労働分配率は以下の通りである。

製造業：46.1％
卸売業：48.4％
小売業：49.5％

労働分配率は、企業規模や業種によって異なるが、特に最新の生産設備を備える大企業と、そうではない中小企業では大きな差がある。そのため、自社の労働分配率が、時系列で高くなっているのか低くなっているのかによって対応を考える必要がある。したがって、上記の産業別労働分配率については、あくまで目安として参考にするとよいだろう。

参考：経済産業省　「平成30年企業活動基本調査速報－平成29年度実績－」

人件費率や労働分配率を下げるには？

解説してきた通り人件費率も労働分配率も、生産性を示す数字で財務分析では重要な指標である。人件費率、労働分配率のいずれも数値が低い方が、生産性が高いことを表しているため、効率的な経営ができているといえる。では人件費率や労働分配率を下げるには、どのようにしたらよいのだろうか。

人件費率、労働分配率とも計算式の分子は人件費となるため、人件費を減らせば人件費率も労働分配率も下がることになる。この場合、単純に給与を下げると社員のモチベーションが下がってサービスの質や仕事の効率が低下するばかりか、最悪の場合には離職者が増えて人手不足となることが考えられる。もし、人件費を減らす場合には、無駄な業務を見直したり、事務作業をアウトソーシングしたりすることで、残業を減らすなどの方法をとると良いだろう。

逆に人件費を下げることなく、人件費率や労働分配率を改善する方法もある。それぞれの計算式で分母にあたる、売上高や付加価値を上げることだ。

ほかにも確認したい指標はある？効果的な分析方法

上記で紹介した以外にも、人件費については確認しておきたい指標がいくつかある。以下では特に重要なものをまとめたので、余裕のある経営者は合わせてチェックしていこう。

労働生産性

労働生産性は、従業員1人あたりの貢献度を数値化した指標である。

労働生産性＝付加価値（粗利）÷従業員数×100

簡単に言えば、各従業員のパフォーマンスを表す指標なので、労働生産性が高いほど企業経営は安定しやすい。中小企業では1,000万円以上、大企業では2,000万円以上が望ましいとされるが、業種によって平均値には違いが見受けられる。

情報通信業や建設業などの専門職は、全体的に労働生産性が高い傾向にある。一方で、サービス業や娯楽業などは労働生産性が低いため、1人あたりの人件費を抑える工夫が求められる。

全体の傾向としては、パートをはじめとした非正規労働者が少ない業種ほど、労働生産性が高くなりやすいと言える。

1人あたり売上高

1人あたり売上高は、各従業員が稼いだ売上高を平均化した指標である。

1人あたり売上高＝売上高÷従業員数

同業他社と比較しやすい指標だが、1人あたり売上高が上昇傾向にあったとしても、必ずしも経営が安定しているとは限らない。仮に原価が上昇すれば、売上高が伸びているにも関わらず純利益が減るようなケースも考えられるためだ。

そのため、上記の売上高を「経常利益」や「売上純利益」に変えて、さまざまなパフォーマンスを細かく把握することが望ましい。参考程度に、中小企業庁が公表している「小規模事業者の従業者1人あたり売上高と付加価値額(法人)」の一部を紹介しよう。

労働生産性と同じく、サービス業は全体的に1人あたり売上高が低い傾向にある。ただし、この指標だけで収益性を判断することは難しいため、人件費を含めた原価や利益の内訳もチェックしながら、収支のバランスを慎重に判断していきたい。

1人あたり伸び率

1人あたり伸び率は、各従業員の成長度合いを判断する指標である。

1人あたり伸び率＝1人あたりの売上高（当期）÷1人あたりの売上高（前期）×100

前期との比較を算出する指標なので、計算結果が毎年プラスになっていれば人材教育の方向性が合っていると判断できる。また、上記の「売上高」を別のデータに置き換えて、各結果を比較することも重要なポイントだ。

上記の経常利益とは、通常の業務によって得た利益である。この利益が多いほど稼ぎ出す力があり、収益につながる領域が広いことを表すため、何らかの経営課題を抱えている企業は経常利益を積極的に見直したい。

人時生産性

人時生産性は、1時間の就業に対して「どれだけ利益を稼いでいるか？」を表す指標である。

人時生産性＝基準となるデータ÷総就業時間

上記の「基準となるデータ」には、売上高や営業利益、付加価値などを使用する。自社が特に重視すべきデータを用いれば、ビジネスモデルやオペレーションの効率性を判断できるだろう。

人時生産性は競合他社との比較が難しく、業種や規模、価格帯によって結果が大きく異なる。そのため、時間帯別や売り場別、商品のジャンル別などに分けて算出し、自社ならではの課題を洗い出す分析方法が有効だ。

見つかった課題に対して細かく対策を立てれば、従業員が見ても分かりやすい販売戦略を組み立てられる。

指標の改善によって優遇措置を受けられるケースも

ここまで解説した指標の中には、改善を図ることで優遇措置を受けられるものがある。

例えば、経済産業省は労働生産性の向上を図る企業に対して、固定資産税を3年間半額にする措置を実施していた（経営力向上計画の認定）。平成31年で終了した制度ではあるが、ほかにも日本政策金融公庫から融資を受ける際の金利引き下げや、10％の税額控除といった措置が多くの企業に適用されている。

では、2022年以降に優遇措置を受けられる制度としては、どのようなものがあるだろうか。

キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金は、労働生産性の基準を満たすと助成金の上限が引き上げられる。そのほかの制度についても、労働生産性を向上すると優遇措置を受けられるため、積極的に申請を考えたいところだ。

なお、事業所の所在地によっては各自治体の制度も利用できるため、都道府県や市区町村の公式サイトも確認することを推奨する。

従業員の働き方を見直すポイント

従業員の働き方は、思いつきの施策によって改善できるものではない。また、短期間での改善も難しいため、前述のように人件費などを細かく分析して、中長期の計画を立てる必要がある。

改善計画の策定にあたっては、近年重視されている「働き方改革」を意識することも重要だ。中小企業庁は副業や兼業、テレワーク、外国人労働者の受け入れなどを積極的に推進しており、熱心に取り組んだ企業に対する支援策も用意している。

効果的な対策を立てることが難しい場合は、以下のような相談窓口の利用を検討したい。

上記はいずれも公的な窓口であり、相談内容に関わらず無料で相談できる。また、中小企業庁の公式サイトではガイドラインも公開されているので、積極的に活用していこう。

人件費に関するよくある質問集

経営コストの中でも、人件費は努力次第で大きく改善できるものである。以下では、人件費に関する基礎知識を分かりやすくまとめたので、具体的なプランを立てる前にチェックしておこう。

Q1.人件費はどれくらいが妥当？

業種や規模にもよるが、売上高に対する人件費の割合は約13％が平均とされている。対給与比では1.5～2倍程度であるため、経営コストの中でも人件費の負担は大きい。

人件費は努力次第で削減できるが、過度に削減すると従業員のモチベーションが低下してしまう。就労環境の悪化や売上低下にもつながるため、人件費の削減は慎重に取り組まなければならない。

Q2.人件費には何が含まれる？

人件費に含まれるものは、「現物給与」と「現物給与以外」に大別すると分かりやすい。

現物給与としては、所定内賃金や所定外賃金、賞与、一時金が挙げられる。なかでも所定外賃金（手当等）は種類が多いため、細分化して内訳を見直すことが重要になる。

一方で現物給与以外には、福利厚生費や採用コスト、教育研修費、退職金などがある。現物給与に比べると削減しやすいが、過度な削減はスキル不足やモチベーションの低下、社会的信用性の悪化を招く恐れがある。

Q3.人件費は給料の何倍くらい？

一般社員の人件費は、給与の1.5～2倍程度と言われている。

この数値はあくまで目安であり、規模が大きい企業ほど多くの人件費がかかる。特に福利厚生や社会保障が充実している企業、出張が多い企業などは、人件費の負担がさらに増える可能性もある。

Q4.人件費は売上・粗利の何%くらい？

売上・粗利に対する人件費の割合は、業種や規模によって大きく異なる。

一般的な飲食店における人件費率は、売上高の20～30％が目安である。一方、出張や外回りの営業が多いサービス業では、人件費が売上高の50％を超えるケースも珍しくない。

仮に人件費が高くても、収入が多ければ経営的には問題がないため、人件費は粗利益との比較も重要である。粗利益に対する人件費の割合については、一般的には50％以下が適正とされている。

Q5.人件費は経費に含まれる？

人件費は営業損益の構成要素であり、一般的な法人では「販売費及び一般管理費」として経費計上を行う。ただし、勘定科目に関するルールは特に設けられておらず、一部を「製造原価」や「給与手当」として計上する企業も存在する。

個人事業主についても、青色申告をしている場合は専従者給与を必要経費にできる。配偶者への給与は年間86万円、それ以外への給与は年間50万円までが非課税となるため、確定申告書への記載を忘れないようにしたい。

Q6.法定福利費とは？人件費の何%が妥当？

法定福利費とは、法律上で負担が義務づけられている福利厚生費である。基本的には社会保険料が該当し、健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料、労災保険料などが含まれる。

法定福利費は現金給与の16～20％程度であるため、人件費全体の中ではそれほど大きなコストではない。また、算出方法や税率が明確に決められている影響で、企業努力により削減できる範囲は限られている。

したがって、人件費を大きく削減したい場合は、各種手当などの法定外福利費に目を向けることが重要だ。

Q7.法定福利費に支払い義務はある？

法定福利費の負担は法人の義務である。基本的には、従業員と法人が半額ずつ支払う「労使折半」が採用されており、各従業員の負担額を計算した上で徴収・支払いをしなければならない。

なお、法定福利費には「子ども・子育て拠出金」も含まれるが、この拠出金は子どもの有無に関わらず全従業員が負担するものである。

Q8.人件費の考え方は？人件費率の計算方法は？

人件費に含まれる具体的なコストは、業種や業態、規模によって異なる。例えば、派遣社員が正社員と同じように労働している企業では、派遣社員への報酬を雑費として処理すると、労働生産性などの指標分析が難しくなってしまう。

なお、指標の中でもよく用いられる売上高人件費率は、「売上高人件費率＝（人件費÷売上高）×100」の式で計算できる。

人件費率や労働分配率を意識した企業経営を

会社の利益を上げるために、経営者は人件費を下げることを考えがちである。しかし、従業員の給与を削ることは人件費を下げるが、かえって会社の経営に悪影響を及ぼしてしまう。人件費の削減がやむを得ない場合を除き、人件費を下げるのではく売上高や付加価値を上げることで、人的生産性を高めることに最優先で取り組むべきである。経営者は、人件費率や労働分配率を指標として経営分析を行うようにしよう。

事業承継・M＆Aをご検討中の経営者さまへ

THE OWNERでは、経営や事業承継・M＆Aの相談も承っております。まずは経営の悩み相談からでも構いません。20万部突破の書籍『鬼速PDCA』のメソッドを持つZUUのコンサルタントが事業承継・M&Aも含めて、経営戦略設計のお手伝いをいたします。
M&Aも視野に入れることで経営戦略の幅も大きく広がります。まずはお気軽にお問い合わせください。

【経営相談にTHE OWNERが選ばれる理由】
・M&A相談だけでなく、資金調達や組織改善など、広く経営の相談だけでも可能！
・年間成約実績783件のギネス記録を持つ日本M&Aセンターの厳選担当者に会える！
・『鬼速PDCA』を用いて創業5年で上場を達成した経営戦略を知れる！

✉️経営、事業承継・M&Aの無料相談はこちらから

文・小塚信夫（ビジネスライター）