ロングリリーフ
西見 勝也 代表取締役
【PROFILE】2014年～2020年の6年間、リーダー（CXO／経営幹部／マネジメント）人材に特化した人材エージェンシー事業をおこなうコンサルティングファームに在籍。人材エージェンシー事業のコンサルタントとして従事をする一方、事業責任者としてビジネスオンラインメディアプラットフォーム事業の立ち上げを経験。人材業界に入る前は、事業会社で営業／マーケティング／サービス開発／組織マネジメント。マーケティングコンサルティング会社ではナショナルクライアントのマーケティング戦略策定～実行支援を経験。
昨今、DXの潮流も影響し、IT業界は当然のことながらアナログ要素が残る産業におけるDXの一環で「新規事業責任者」の求人が多くなっています。
「新規事業責任者」の求人は細分化すると大きく3つに分かれます。
①「 ゼロ→1」で事業を立ち上げる新規事業責任者。市場を分析する力、問題発見力、常識にとらわれず挑戦す る志などが重視されます。
②既に存在する事業案を「実装～事業化する1→5～10」を担う新規事業責任者。プロジェクトマネジメントやPDCAマネジメント力といった実装までに重要となる要素と、事業化に向けたマーケティングやセールスの経験・実績が求められます。
③外部企業とのアライアンスで事業を立ち上げる新規事業責任者。アライアンス先との関係性強化や交渉に重要な高いコミュニケーション力、winwinとなる事業企画力、調整力などが必要とされます。
求人が多い一方、新規事業責任者を担える求職者の母数は少ないのが実情です。加えて自身の志向性（このような規事業に関わりたい、という願望）や過去に経験していない新規性を求人に求める傾向があり、マッチする即戦力人材と出会いにくいと言えます。
ただし「現職は今後、新規事業へ投資しない」「担当事業が安定期に入った」といった事由で転職を検討する人も一定数いますし、コンサルティング会社で取引先の新規事業立ち上げ支援を豊富に経験している人もいますので、求職者と接点をもった際には、その出会いが希少であるととらえ、採用を成功させるための準備や採用プロセス管理は入念に行うことが重要です。
具体的には、採用募集をかける事前準備として「どのタイプの新規事業責任者を採るか」を、自社の経営幹部陣としっかりすり合わせることです。
また、有力と思える求職者の選考は、早い段階で求職者と経営幹部陣を引き合わせ、各論で新規事業に関する議論をする場を設定することです。くれぐれも母集団形成型の確率論での採用をしないように留意ください。
