パナリット
小川 高子 代表取締役 CEO（写真左）
【PROFILE】新卒でワークスアプリケーションズ人事部採用チーム配属。その後グーグルジャパンに転職し、採用・人材開発業務に従事。2014年に同社内にてイノベーションアワードを受賞。2015年よりGoogle米国本社人事戦略室における シニアプロジェクトマネジャーとして、全社的な人事戦略／制度改革業務を推進する。特に技術職の面接DXプロジェクトやグローバル全社のJob analysis、従業員同士のラーニングプログラム（G2G）立ち上げでは、人事業務効率や成果の大幅な改善が評価された。 2019年にパナリット日本法人立ち上げ、代表就任。
トラン・チー 代表取締役 COO（写真右）
【PROFILE】BCG・リクルート・Googleを通じ、データを軸とした意思決定プロセス構築・インサイト発掘・ソリューション開発に強みを持つ。リクルートでは草創期の海外事業のビジネスパートナーとして、11拠点の事業計画・KPI・オペレーション設計などの事業推進を支援し、当時最年少の幹部候補に選任。GoogleではマーケティングROIの効果検証プロセス設計・実行支援の他、感性（クリエイティブ）とデータを融合した新規ソリューション開発をリード。APAC地域のベスト5コーチにも選出。
「経営会議で、事業部長や財務部長は数字で報告・議論できるのに、人事部長の自分だけができなくて不甲斐なかった」「根拠のない人事施策を推進するのは、会社のお金で宝くじを買うようなもので、後ろめたかった」
結構な数の人事部長の方から、こんな話を伺いました。人的資本経営は、そんなもどかしさから解放されるきっかけになると、私たちは考えています。
人的資本経営が、これまでの人事変革のトレンドとは大きく異なるところは、資本市場からの要請もあり、経営層や財務部門が組織戦略や人事施策に高い関心を持つようになったことです。人的資本経営は、人事部門だけが管掌するテーマではないのです。
人的資本経営の実践については、人事の技術やテクニックが数多く紹介されるようになりましたが、自社にとって最適な戦略や施策を見極め、評価するのは容易ではありません。
また、人的資本経営では、経営戦略と人事戦略を結びつけ、自社の独自性を社内で確立し、外部にアピールすることが重要とされています。これらの課題に対応するためには、データや指標を活用したモニタリング（KPIマネジメント）が効果的です。本書では、典型的な組織や人事に関する問題に対して、どのようなKPIマネジメントやフレームワークが有効かを、国内外の事例を交えながら紹介しました。
人的資本の指標としては、一般的にはISO30414で定義されているものが使われますが、他にも有益な指標はたくさん存在します。これらをどのように選び、モニタリングに活用し、人事と経営、そして事業現場をつなぐ「共通言語」として機能させるかについても本書では方法論や実例を紹介しています。また、人的資本の指標を可視化する際には、実は高度なデータ処理技術が要求されることがありますが、その克服方法についても触れています。
データを味方につけることで、人事の仕事は楽しくなり、企業内外への価値提供も大幅に向上します。そうした戦略人事化へ向けて、本書が一助となれば幸いです。
トラン・チー、小川高子、梅原潤一 著
3,700円＋税
