10名以上規模の事務所に成長すると、
頭を悩ませることの多くなる職員の教育・研修問題。
そこで、実際に寄せられたお悩みをコンサルタントがご紹介・解説します。
新入職員研修後にレポートを提出してもらっているが、
そのレポートを書く業務で残業になっている人がいる。
このやり方は間違っていますか？
統一的なフォーマットを使用。具体的に書く内容を指示しても可
「研修を受けて学んだことを自由に書け」という指示をしていませんか？
こういったレポートは作成に時間がかかるうえ、
個人の感想や意見も入ってしまうため、効果的ではありません。
研修内容の習熟度や理解度チェック、実務で使えるレベルであるかの把握であれば、
より具体的にレポートを書く指示をするのがベター。
コロナ禍で新入職員研修をほとんどオンラインに
切り替えることになりました。
オンラインでもしっかり身につくやり方を教えてください。
研修後のアフターフォローと理解度把握が重要
基本的にはオフラインと変わりませんが、
研修後に理解度チェックのためのレポートやテストでアフターフォローをしたり、
個別面談での理解度把握が重要です。
また、回線の不具合で聴き取れないこともあるので、
研修のレジュメ資料をしっかりつくり込んでおき、
当日の意見交換がスムーズにいくよう、自分の意見をまとめておくと良いでしょう。
基礎研修はもちろん、一つひとつの研修が
しっかり身についているかをチェックするには
テストしか方法はない？
理解度チェックのテストやOJTを通じて役割を持たせる
基本的には理解度チェックのテストや、OJTを通じて役割を徐々に持たせていくことで、
インプットからアウトプットができているかどうか、現場で把握することがほとんどです。
実際どのくらい身になっているのか、明確に判断する具体的な基準があれば、
判断する上司にバラつきが出てしまう心配もありません。
研修した内容が実際身についているか上司が判断できる明確なルールを設定しましょう。
新入職員を公平に判断する
「研修制度を策定したのはいいけれど、その研修がちゃんと身についているか、
評価できる基準がないので、判断できない」と言った質問を受けることがあります。
せっかく研修の制度を策定しても、
職員がどのくらい習得できたかを評価する上司の判断にバラつきがあっては、
職員の不信感やモチベーション低下を招きかねません。
研修制度を策定したら、合わせて職員が技術や知識を
どのレベルでどれだけ習得できている必要があるか、
判断する評価基準のルールもつくりましょう。
そして、それぞれ小テストを行う、ロープレを行うなど、
具体的な行動に落とし込んでいくことも重要です。
こうして、直属の上司が「このテストで80点を取れたから、知識を習得できた」と
研修担当者に報告できる具体的な指針が出来れば、
〝上司によって評価基準が異なる不公平〞と言った不満もなくなるはずです。
※月刊プロパートナー2020年9月号より抜粋
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