(本記事は、川越 雄一氏の著書『スグできる！人材定着25の実践 －もう誰も潰さない！辞めさせない！ー』＝労働調査会、2020年10月1日刊=の中から一部を抜粋・編集しています)
責任感の強さを自負する新入社員が、時間を気にせず自主的に長時間残業をしてくれるのは一見ありがたいことです。しかし、長時間残業が原因で体調を崩したり、家族からのクレームで早期離職となれば、会社としては大きな迷惑です。
自主的でも長時間残業は断る
新入社員が、自主的に残業をしてくれる場合でも、長時間に及ぶ場合はさせる前に断るべきです。場合によっては強制的に退勤させるくらいの姿勢も必要です。
責任感は時として無責任な結果を生む
仕事をする場合に責任感は必要です。しかし、「この仕事を終えるまでは帰りません」とか「自分だけ先には帰れません」というのは考えものです。一見、責任感が強そうな印象ですが、長時間労働が原因で自滅し、早期離職となれば採用活動が振り出しに戻るなど無責任な結果となります。本人の責任感から良かれと思って、やってくれるのかもしれませんが、会社としては大きな迷惑です。長時間労働の責任は会社しか取ることができませんから、ご厚意による自主的な残業であってもそれに甘えるべきでありません。
長時間残業はさせる前に断る
残業はさせてしまってからではどうしようもありません。重要なのは、させる前の入り口段階を押さえて、不要・不急の残業はキチンと断ることです。労務というのは、労働者の労働時間を会社が賃金で買い取る契約です。労務は目に見えませんから分かりにくいのですが、簡単に言えば商品の売り買いと同じようなものです。ですから買わない労務の提供は、提供される前に断るべきなのです。なぜなら、さかのぼってなかったことにできないからです。会社は望んでいなくても、労働時間は1分ずつ積み重なっていきます。
退勤を強制することも必要
残業中であっても、これ以上はさせられない時間がきたら、強制的に退勤させることも必要です。そうしないと長時間残業を黙認したことになります。黙認というのは黙って認めるということですが、残業問題ではよく出てきます。従業員の勝手な残業も、明確に断らなければ会社が命じたことと同じになり、そのツケはすべて会社に跳ね返ります。ですから、従わない場合は業務命令違反として懲戒処分もあり得ます。このようなことは、最初が肝心ですから、この時期にキチンとする習慣をつけさせます。
労働時間はキレイにしておく
労働時間をキレイにするというのは、時間内と時間外を明確に区別し、始業・終業時刻は正確に記録しておくことです。こうすることにより、新入社員も就業時間中は勤務に集中しますから、時間を大切にする習慣ができます。
時間内と時間外を明確に区別する
時間内というのは所定労働時間のことであり、新入社員と会社が取り決めた残業抜きの時間です。時間外というのは所定労働時間以外の時間です。まずはこの2つを明確に区別します。新入社員も「5分、10分くらいは」と、2つの区別が曖昧になりがちですがこれが曲者です。「5分、10分くらいは」が徐々に延びていき、自分の仕事が一段落したときが終業時刻ということになってしまうのです。ですから、所定の終業時刻にチャイムを鳴らすなどして、時間内と時間外をキチンと区別します。
始業・終業時刻は正確に記録する
前述しましたように、労務は労働時間の売買ですから、労働時間の記録は正確にしておくべきです。商品の売買では数量にあたる部分ですから当然です。ですから、始業・終業時刻を「丸める」ことはやるべきではありません。「丸める」というのは、始業・終業時刻の端数時間を切り捨てることです。例えば、実際の終業時刻18時15分を、所定の終業時刻である18時00分として取り扱うことです。仮に、始業時刻前と終業時刻後に各15分を切り捨てて丸めてあると、1日30分、1カ月20日勤務なら600分（5時間）が曖昧になってしまいます。このようなことは小さなことかもしれませんが、積もり積もって大きな不満になるものです。最近は、タイムカードにそのような機能がついたものもありますが、不信感の元ですから絶対やるべきではありません。
時間を大切にする意識ができる
労働時間をキレイにしておく目的は、新入社員に時間を大切にする意識を持たせることです。所定労働時間は、スポーツにたとえれば制限時間のようなものです。スポーツ同様、新入社員は所定労働時間中に成果を挙げようと集中するようになります。制限時間内に挙げた成果がその人に対する評価だからです。もちろん、このような関係は既存の従業員にも必要です。逆に会社が始業・終業時刻を丸めたり、残業時間を実際の時間ではなく一定の時間で打ち切ったりしていると、「どうせ残業にはならないから」と、労働時間に対する意識が甘くなります。結果として、ダラダラと仕事をするようになり生産性は下がるばかりです。
長時間残業がもたらす3つのリスク
長時間残業は新入社員の家族からもクレームがつきやすく、それが原因で早期に離職することもありますし、そのようなことは世間に対して会社の信用を失墜させます。また法律違反リスクも負わなくてはなりません。
新入社員の早期離職リスク
新入社員は長時間残業をいとわないとしても、その家族からはクレームがつきやすいものです。「何で入社早々こんなに残業が多いのか」ということになりかねません。家族からここまで言われれば、本人の意向はともかく勤務を続けられなくなり、早期に離職してしまいます。特に既婚女性の場合は、夫など家族の意向が強くなりがちです。本来なら、離職に至る前に会社へ相談してほしいところですが、とことんダメになってから、いきなり離職するのですから困るのです。これでまた採用活動は振り出しです。
会社の信用失墜リスク
長時間残業のため、早期離職が多い会社は信用を失墜させてしまいます。今は「働き方改革」の関係で世間が長時間残業に敏感です。もちろん、雇用関係は会社と新入社員の関係ですが、前述しましたように、その家族など間接的に多くの人と関わっています。仮に長時間残業が原因で早期に離職した場合、家族は会社のことを良くは評価しないはずです。そして、このような評価は「へぇー、あの会社そうだったの」と、尾ひれもついて面白おかしく広がります。残念ですが世間はこのような話が好きなのです。
法律違反リスク
たとえ新入社員が自主的に行った残業でも、所定の手続きを踏まず、また法律の上限時間を超えていた場合は罰則つきの法律違反となります。労働基準法上は1日8時間、1週40時間超えの残業は原則禁止とされています。仮に所定の手続き（36協定の締結・届出）を踏んだとしても、残業が許されるのは休日労働も含めて最長1カ月100時間未満、2〜6カ月平均でも月80時間以内です。また、労働安全衛生法では、労働者の健康を守る観点から、1カ月80時間を超える残業をさせた場合などに、医師の面接指導を義務づけています。また、長時間残業が原因で心疾患などを発症すれば、労災認定されたり、さらには従業員から民事上の損害賠償請求を起こされる可能性もあります。
川越社会保険労務士事務所所長。
小さい頃より一人で静かに遊ぶのが好きで、大きくなったら警察の鑑識係のような仕事に就きたかった。しかし、20歳前につまずき、今でいうところのニート状態に。その間、もっぱらパチンコ生活。どうやらこのとき一生分やったようで、今はまったく関心がない。その後立ち直り、役所の臨時勤務などを経て、宮崎の中小企業（建設資材 卸売業・総務職）に約11年間勤務。そのとき中小企業における雇用の実態を肌で感じ、その経験が今の労務指導に活かされている。
平成3年に社会保険労務士を開業し、現在宮崎県内を中心に130社を超える企業の労務指導に携わる。「人を大切にする経営学会会員」。
平成16年1月から月に2本のペースで始めた経営者向けメールマガジン「割烹着社労士・川越雄一・労務のかくし味」は現在までに380号を超え、その切り口が中小企業にぴったりと全国の経営者に愛読されている。
◇著書・執筆：
『小さくてもパートさんがグッとくる会社』労働調査会(2015/10/30)ISBN978-4-86319-508-0
『ベテラン社員さんがグッとくる“終わった人”にさせない会社』 労働調査会(2016/11/8) ISBN 978-4-86319-581-3
『欲しい人材がグッとくる 求人・面接・採用のかくし味』 労働調査会(2018/11/27) ISBN 978-4863196711
『65歳超入門～隠居するにはまだ早い!』産業能率大学出版部 (2019/6/29) ISBN 978-4382057722
◇雑誌：企業実務、エルダー、月刊人事マネジメントなど
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