中小企業がよい人材の獲得が困難な理由
会社にとって人材はまさに「財産」です。
そして、その人材を確保することは、会社の存続を左右する重要課題です。しかし、不況の長期化もあり、新卒者の安定性の高い公務員や大企業志向はますます高まっており、中小企業の多くの経営者が人材確保に頭を悩ませていることと思います。
景気動向など要因がある一方で、中小企業の人材確保が困難である背景には、構造的な理由もあります。東京商工会議所の「中小企業の人材確保・育成10カ条」では、その理由を以下のように説明しています。新卒市場では、「学生は、企業の知名度や規模で、候補となる企業グループを選んだりする傾向が生じる。（中略）求人側も求職側もあらゆる情報をチェックしてベストを目指すのではなく、一定の基準をクリアーできる集合を確保できれば、そこで探索行為そのものを中止してしまう。（中略）一般的に知名度が低く、規模の小さい中小企業は、そもそも就職先の候補としても選ばれない可能性が高くなる」。
このような構造的な問題に対して、何か打ち手はあるのでしょうか。以下で、中小企業が人材確保をするためのポイントとして、この東京商工会議所のレポートで提言されている10カ条を軸に、考えてみたいと思います。
1：働くことが楽しくなるような事業分野で勝負
大企業では競争力を発揮しにくい分野で勝負する、たとえば、大企業では実施できないような、きめこまかなサービスを提供することが、中小企業には可能です。そうしたサービスを提供した際に、お客様からの感謝の言葉を従業員が直接聞くことができ、それが働きがいにつながるといった例があります。
２：明確な方針をわかりやすく伝えよ
会社のビジョンを定めている会社は多いことでしょう。それがお題目に終わっていては意味がなく、毎日の実践に落とし込めるような形にする工夫が大事です。たとえば、「感謝」が理念の会社なら、お客様からかかってきた電話への返答で、感謝の気持ちのこもった挨拶をする、など。それが、良い企業文化をしっかりと根付かせることにつながり、人材募集の際に決め手になったり、従業員の定着率をアップさせるケースもでてくることでしょう。
３：トップが先頭に立って必死で育てる
中小企業では、？一般的に、トップと従業員との間の距離が近いといえます。これは、人材育成や人材募集にとっては、大きなメリットです。トップが自ら従業員と話す機会も多いですし、人材採用の場にも、トップが積極的に関与できます。本田技研工業の創業者、本田宗一郎氏も、同社がまだそれほど大きくなっていない頃は、よく昼休みに従業員と将棋を指したりしていたといいます。それくらいの距離感でトップに接することができることも、入社する側にとっては魅力として映ることでしょう。
４：採用ミスは致命傷
人材がなかなか集まらないからといって、トップの考え方やその企業の企業文化に合わない人を無理に採用することは、考えものです。また、一旦採用してしまったら、大企業のように、幅広い業務分野をそなえているわけではないので、「この分野では駄目だから、別の分野に移動させよう」ということも、なかなか難しいのが現状です。面接をしたけれど合う人材がいなければ、無理に採用せずに、また次の機会に採用する、といった我慢も必要でしょう。
５：人が育てば企業も育つ
人材育成を、通常の仕事を切り離して考える必要はありません。「学びの機会を仕事に組み込む」という発想が大事です。「新規事業への挑戦」も、従業員にとっては、大きな成長の機会となります。「教育」というと、コストと考えがちですが、実はこのような発想をすることにより、事業の成長と従業員の成長をシンクロさせることができるのです。
６：部下の育成は仕事の一部
「３」で、トップ自らの関与が大事であることを述べましたが、それは、人材育成を社長や役員まかせにしてよい、というととではありません。日常の業務の中で、部下を育成することが仕事の一部として管理職に認識されていること、経営陣は管理職に対してそのような意識付けを行うことが大切です。
７：制度や仕組みだけでは動かない
創業まもない企業では、人事制度づくりはどうしても後回しにしがちです。数人規模のときはそれでも問題なくとも、従業員数が10人、20人となっていった段階で、昇給や昇任のための仕組み、あるいは制度の整備が必要となってきます。ただし、制度だけでは動かないというのも事実です。たとえば、社長が年に数度、全社員に対して面接を行うなど、従業員の納得感が得られるような仕組みづくりが求めらているといえます。
８：中小企業らしさに誇りをもつ
中小企業は、大企業に比べると「家族的な性格」を持ちます。また、社長の個性が企業文化の一部であるというのも、中小企業の特徴です。この、アットホームな雰囲気は、中小企業の強みであり、「人材が育っている企業は、これらの性格をプラスに活かしている」といいます。これらを、強みとして認識することが大事です。社長の個性を出さずに、大企業のようにクールに振る舞ったりせずに、中小企業らしさに誇りをもつことが、人材を集める上でも重要なポイントです。
９：真似ずに学べ
ビジネス雑誌などを見ると、いろいろな企業の成功事例が載っています。それを、自分の企業でもそのまま真似しても、うまくいきません。業態も違えば、会社の歴史も違う。そうした他社の成功事例は、「気付き」や「ヒント」を得る材料だと考えましょう。あくまでも、「自社ならでは」に落とし込んで、それを社長が決断して、実行していくこと。そうした姿勢が求められているといえるでしょう。
10：経営者は教育者
最後に、忘れてはならないのが、「経営者は教育者」である、ということ。JALの再生を果たした稲盛和夫氏のように、すぐれた経営者は、よき教育者でもあります。経営者や役員には、従業員の評価をするという側面もありますが、それだけで終わらず、「教育者」としての姿勢、ときには育つのを待つという忍耐も、求められているといえるでしょう。
「従業員の成長を自分のことのように喜ぶことができる」。そうした、教育者としての性格をもった経営者が、理想的な経営者といえるでしょう。
まとめ
いかがでしょうか。実際に自分の会社に照らしてみて考えたときに、これはすでに取り組んでいる、ということもあれば、まだ手がつけられていない施策もあるのではないでしょうか。一度、これら10カ条について、チェックしてみてください。そこから自社ならではの人材採用・人材育成施策が見えてくることと思います。（提供：ベンチャーサポート税理士法人）
