(本記事は、小山 昇氏の著書『会社を絶対潰さない 組織の強化書』＝KADOKAWA、2023年1月20日刊=の中から一部を抜粋・編集しています)
社員の特性を把握することが強い組織づくりの第一歩
人材分析が組織を強くする理由
次に、エマジェネティックスⓇ（以下、ＥＧと表記）を例に、「社員の特性を知ることの必要性」について説明します。
武蔵野は、ＥＧの思考・行動特性、エナジャイザー、MARCO POLOといったツールを組み合わせることで、総合的な人材戦略を行っています。
ここでは、その中のＥＧの思考特性のみを取り上げて、人材分析の大切さをわかりやすく解説していきます。
ＥＧを使うと何がわかるかというと、
「その人が、どのような思考特性をどれくらいの割合で持っているか」
を明らかにできます。また、行動特性も可視化できます。
人は誰でも、次の「４つの思考特性」を持っており、どの特性がどれくらいの割合を占めているかは、人によって異なります（詳細は１５５ページ）。
【４つの思考特性】
①分析型……数字やデータにもとづいて、論理的、合理的思考などによって理解を深めるタイプ。
②構造型……計画されたとおりに確実に実行する。予測できる未来を好むタイプ。
③社交型……人との関係性を重視し、人の気持ちを最優先するタイプ。
④コンセプト型……関心や興味がさまざまなことに向き、次々に変化するタイプ。
社員の特性を把握すること（人材分析）が、強い組織づくりの第一歩です。
【人材分析が組織を強くする８つの理由】
①社員の適性を伸ばす組織づくり（人事異動）が可能
②それぞれに向いた「仕事の進め方」がわかる
③新規事業の成功率が上がる
④ナンバーワン、ナンバーツーを動かしても、戦力が落ちない
⑤相互補完的な組織をつくることができる
⑥事業計画にふさわしい人材を採用できる
⑦コミュニケーションミスがなくなる
⑧内定離職率、新卒離職率が減る
①社員の適性を伸ばす組織づくり（人事異動）が可能
分析ツールを運用すれば、社員の適性（得意なこと、向いていること）を伸ばす組織づくり（人事異動）が可能になります。
「あの人は分析型（分析型の割合が顕著）なので、各種データの収集、管理、分析を任せよう」
「あの人は構造型なので、ルーティンワークを任せよう」
「あの人は社交型なので、営業を任せよう」
「あの人はコンセプト型なので、新事業のプランニングを任せよう」
といったように、社員の特性に合わせて仕事を割り振ることが可能です。
②それぞれに向いた「仕事の進め方」がわかる
社員の特性がわかれば、同じ仕事を任せるときも、「その社員にもっとも適したやり方」で仕事を進めることができます。
「新規顧客の獲得」であれば、
「分析型は、どこに、どのようなお客様がいるのか、市場を分析・予想する」
「構造型は、マニュアル・計画を正確につくる」
「社交型は、人と人のつながり（紹介や口コミ）から顧客の獲得を目指す」
「コンセプト型は、今までとは違う新しいアプローチを試す」
といったように、それぞれの型に向いたやり方で結果につなげることができます。
③新規事業の成功率が上がる
新規事業を立ち上げるのであれば、人や社会に対する関心が強い「社交型」と、新しいことに挑戦するのが好きな「コンセプト型」を中心にプロジェクトを立ち上げます。
そして、収益が見込めるようになったあとで、計画を着実に実行する「構造型」と、しくみづくりのできる「分析型」に少しずつ変えていくと、事業を安定化できます。
④ナンバーワン、ナンバーツーを動かしても、戦力が落ちない
その部署のナンバーワン、ナンバーツーをほかの部署に移しても、抜けたナンバーワン（ナンバーツー）と同じ特性（似た特性）を持つ人をあらたに配置すれば、穴を埋めることができます。結果を出している人と同じ特性を持つ人のほうが、結果を出しやすいからです。
反対に、「別の部署に行ったほうがその人の特性が生きる」という理由で人事異動をする場合は、抜けた人と「異なる特性」を持つ人材を投入すると、組織力が上がる可能性があります。
⑤相互補完的な組織をつくることができる
「社交的だけれど、分析が苦手な上司」には、「分析が得意な部下」をつけるなど、違う特性を持つ者同士を組み合わせれば、補完し合うことができます。
また、「分析型」「構造型」「社交型」「コンセプト型」のメンバーをそれぞれ集めて組織をつくれば、すべての特性を網羅できるので、相互補完的な関係を築くことが可能です。
そして、組織内に４つの思考特性がすべて揃っていると、幅広い角度からアプローチできます。
⑥事業計画にふさわしい人材を採用できる
「会社のＩＴ化を進めるために『論理的な分析が得意な人材』を採用する」「営業に力を入れるために『社交的かつ行動的な人材』を採用する」など、事業計画にふさわしい人材を採用することも可能です。
⑦コミュニケーションミスがなくなる
自分の話が相手に理解してもらえないとしたら、その理由のひとつは、「相手が理解できるように伝えていないから」です。
特性が違う者同士は、コミュニケーションミスが起こりやすい。
そこでわが社は、社員のプロファイルを張り出し、「誰が、どのような特性なのか」をシェアしています。
「誰が、どのような特性か」がわかれば、
「あの人は論理的な思考をするから、数字を使って伝えたほうが理解してもらえる」
「あの人は段取りを重視するから、マニュアルを使って具体的に説明しよう」
「あの人は数字に苦手意識を持っているから、理詰めで説明するより心情的な要素を交えながら話をしてみよう」
といったように、相手に合わせたコミュニケーションが可能になります。
⑧内定離職率、新卒離職率が減る
採用の段階から分析ツールを活用して、「武蔵野の考え方を理解している人」「ほかの社員と価値観を合わせることができる人」を見極めているため、内定離職率、新卒離職率を減らすことができます。内定者が入社を迷ったり、新卒社員のモチベーションが下がったりしたときは、彼らと同じ思考特性を顕性としている社員にフォローさせます。同じ思考特性なら、「どのようにアドバイスをすれば気持ちが前向きになるか」がわかるからです。
※画像をクリックするとAmazonに飛びます
