(本記事は、小山 昇氏の著書『会社を絶対潰さない 組織の強化書』＝KADOKAWA、2023年1月20日刊=の中から一部を抜粋・編集しています)
「やる気のない社員」が組織を強くする
やる気がないからといって、ダメ社員ではない
1996年くらいまで、私は社員に「頑張れ、頑張れ、もっと頑張れ」とハッパをかけていました。すると社員は、「はい！」と返事はするものの、いっこうに頑張らない。「はい！」は、「聞こえています！」の意味で、「頑張ります！」の意味ではなかった（笑）。
この経験から、私は、
「頑張りたくない人に、『頑張れ』と声をかけても、意味がない」
ことに気がつきました。
お腹が空いていない人、お腹がいっぱいの人に「大盛りの焼肉」を差し出したところで、相手は喜ばない。それと同じです。
「出世したい」「もっと給料がほしい」といった成長意欲がある人には、相応の量の仕事と、責任を与える。けれど、「今の仕事でそこそこ結果を出せればいい」「最低限の給料がもらえればそれでいい」「出世には興味がない」という人には、無理をさせなくていい。
仕事に対する考え方は人それぞれですから、全員が全員、同じように頑張る必要はないわけです。
武蔵野にも、「やる気のある社員」と「居（い）る気の社員」がいます。居る気の社員とは、「余計な仕事はせず、最低限の給料をもらえれば満足する社員」のことです。
中小企業の社長の多くは、「居る気の社員は、ダメ社員」「居る気の社員は、お荷物社員」とネガティブなレッテルを貼りがちです。
ですが私は、居る気の社員に対して、寛大かつ楽観的な社長です。居る気の社員はウエルカムです。なぜなら、
「居る気の社員がいるから、やる気のある社員がさらに伸びていく」
「居る気の社員がいるから、組織が強くなる」
からです。
経営計画書の「人事評価に関する方針」にも、
「頑張った人、頑張らない人の給料・賞与に格差をつける」
「チャンスは平等に与え、学歴による差別はしない」
と明記しています。それを百も承知の上で、「居る気でいい」「頑張らなくてもいい」と決めたのであれば、その考えを私は尊重します。「居る気」だからといって、社員を辞めさせることはありません。
わが社の人事評価は、相対評価です。相対評価とは、グループに属する社員を比較して、評価結果に順位をつけるやり方です。
Ｓ（高評価）→Ａ→Ｂ→Ｃ→Ｄ（低評価）の順番になっていて、居る気の社員は、基本的にＣ・Ｄ評価です。
居る気の社員を辞めさせてしまうと、ほかの社員がＣ・Ｄ評価に落ちることになります。するとやる気のある社員のモチベーションが下がりやすくなります。
「あの人（居る気の社員）がいるから自分はＣ・Ｄ評価にならなくて済んでいたのに、あの人がいなくなると、今度は自分がＣ・Ｄ評価をもらうかもしれない。それは嫌だ」と萎縮することもあります。
しかし、居る気の社員が常にいれば、やる気のある社員は「自分がビリになる可能性は低い」ため、安心して頑張れます（もちろん、居る気の社員がいてもやる気のある社員がＤ評価に落ちることもあります）。武蔵野にとって居る気の社員は、やる気のある社員のモチベーションを保つ上でも貴重な存在です。
それに、居る気の社員も、必要に迫られ、「やる気を出す」ことがあります。
「結婚する」「子どもができる」「子どもが進学をする」「家を買う」「定年が迫っている」といったライフイベントがあると、「今のままではまずい」と焦りはじめ、少しずつ頑張るようになります。
「本人がやる気になるのを待つ」
「やる気を出すまでは、無理に期待をしない」
これが居る気の社員との向き合い方です。
社員には、権利だけでなく「義務」がある
私は、居る気の社員を認めています。ですが、居る気の社員にも、「最低限の仕事」はしてもらいます。
最低限の仕事をするのは、「社員の義務」だからです。
社員には、会社で仕事をする上で、多くの「権利」が認められています。
「提供した労働力に対して賃金を受け取る権利」「休日や年次有給休暇を取得する権利」「残業代などの割増賃金を受け取る権利」「自由に退職する権利」などです。
一方、社員には、「義務」もあります。
「会社に対して労務を提供する義務」「労働契約で交わした内容の仕事をする義務」「会社の重要な情報を外部へ漏らさない義務」「会社の信用を失う行為をしない義務」「就業時間中は仕事に専念する義務」などです。
2000年度に「日本経営品質賞」を受賞する前の武蔵野は、社員が権利ばかり主張する会社で、義務がおろそかになっていました。
「こんなに頑張っているんだから、もっと賞与を払え」
「休みが少ないから、もっと休ませろ」
ですが、「ああしてほしい、こうしてほしい」と要求する割に、サボってばかり（笑）。社員だけでなく社長の私も「社員には義務がある」ことに気づいていなかったのですから、組織が弱いのも当然です。
社員には、権利だけでなく義務もある。そのことを理解した上でマネジメントをするようになって、武蔵野は強くなりました。
社員は、会社が決めたルールを守る。経営計画書に書かれた方針を守る。
「最大、最高」でなくてもいい。最小限度、最低限度でかまわないので、義務を果たす。そして、義務を果たした社員には、それにふさわしい権利を認める。
権利と義務の関係を社員に理解させることも、社長の役割のひとつです。
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