2021年1月にスタートした「JAFCO HRコミッティ」。ジャフコの投資先企業でHR戦略に携わるメンバーが、各自話したいテーマを持ち寄ってオンラインでディスカッション。スタートアップにおけるHRに関する悩みやナレッジを共有し、現場のリアルな知見を発信していきます。第2回のテーマは、「エンジニア採用」の進め方です。人材獲得競争が年々激化するエンジニア採用において、各社ではどのような工夫をしているのか。ジャフコの投資先企業のHR責任者4名と議論を深めました。
【プロフィール】（敬称略）
＜ジャフコ投資先HR責任者＞
Baseconnect株式会社 コーポレート部門 HRチーム マネージャー 高橋 秀行 （たかはし・ひでゆき）
大手消費財メーカー、メガベンチャーやコンサルティング会社を経て、2014年に前職のHRTech系スタートアップへ参画。自社の組織開発に取り組むとともに、カスタマーサクセスマネージャーとして多数企業の組織開発をサポート。2020年にBaseconnectへ参画。コーポレート部門HRチームのマネージャーとして、採用、制度設計やMVV推進等を統括。
ACALL株式会社 HR General Manager 佐藤 鉄平 （さとう・てっぺい）
慶応義塾大学商学部卒業後、富士銀行(現みずほ銀行)入行。東京・大阪で法人営業に従事。コンサルティング会社を経て、リクルートエグゼクティブエージェントへ。経営層向けの人材紹介に従事。その後、人事へ転身。KPMGコンサルティング、日本タタ・コンサルタンシー・サービシズにてHead of Talent Acquisitionを経験し現在に至る。
OLTA株式会社 VP of HR 唐澤 一紀 （からさわ・かずのり）
信州大学経済学部経済学科卒業後、株式会社リクルートスタッフィングで人事、新規事業の立ち上げ等を担当後、株式会社スクウェア・エニックスの人事を経験し、直近では、HEROZ株式会社、株式会社bitFlyer、現職とtech系スタートアップ人事として採用、労務、制度構築、MVV浸透等の全般を担当。
株式会社Synspective HR Manager 芝 雄正（しば・ゆうと）
京都大学大学院工学研究科都市社会工学専攻 修士課程修了。2014年より人材事業を手掛けるスタートアップに参画し、人材採用コンサルティング、メディア事業に従事。2015年WASSHA Inc.にて事業企画を経て、エンジニアに転向しタンザニアへ駐在。ソフトウェア開発および事業オペレーション改善をリード。2018年より衛星画像ソリューション開発のエンジニアとしてSynspective創業期にジョイン。現在は主に人材採用、組織開発を担当。
＜ファシリテーター＞
ジャフコ グループ株式会社 金沢 慎太郎（かなざわ・しんたろう）
株式会社ワークスアプリケーションズに入社。2017年にエッグフォワードに参画。執行役員に就任し、多数企業における組織課題・人材課題に取り組んできた。現在はジャフコにて、投資先のバリューアップを行うべく、スタートアップの組織・人材開発支援に従事。
エンジニア採用において欠かせない、人事と現場の役割分担
金沢 現在どのようにエンジニア採用を進めていますか。採用コストの設定や現場への権限委譲についても教えていただきたいです。
高橋 Baseconnectのエンジニア採用においては現場が、非常に強くコミットしてくれています。人材要件の作成、スカウト対象者の選定、スカウトのカスタマイズコメントの作成、スクリーニングまで、現場主導で動いています。経営陣はほぼ絡んでいませんし、人事はコーディネーターとしてサポートするイメージです。現場から多職種のニーズが随時上がってくるので、採用単価はポジションごとに設定しています。
金沢 現場主導で人事はコーディネーターというのは、とてもスムーズなやり方のように感じます。
高橋 当初は、自分が主導で動いたほうが良いのかなと思っていました。でも、上手く動けずにいたら、エンジニア採用担当のメンバーがすごく入り込んでくれて、結果として現場との協力関係が強固になりました。担当者はエンジニア部門にも席をつくってもらい、人材要件に関してわからないことがあればすぐ聞けるような環境を整えています。人事が進めていることとしては、採用広報を目的とした記事発信があります。インタビュー記事を週1本ペースで内製し、求人票には書き切れないディテールやストーリーを表現する狙いがあります。応募いただいた求職者の方には、選考プロセスの中で志望度を高めていければ良いと思っています。
芝 Synspectiveでは、私自身がエンジニア経験者ということもあり、初期スクリーニングを含む母集団形成は基本的には人事が担当、面接から現場が入る、という役割分担にしています。人材要件は、たたきを人事側で作成し、ディテールを現場に見てもらって擦り合わせをします。採用計画は5年先まで策定しているのですが、それに対して現場のニーズが変わることもあるので、都度調整していく形です。
金沢 現場の巻き込みで苦労することはありますか？
芝 あまりないですね。当社の2期目のときに、私が営業やデータ解析を担当しながら人事業務もやっていたんです。そのときに、「人事を一人立てるより、全員でやっていこう」と発信を続けていたので、そのカルチャーが根付いているのだと思います。面接に現場のエンジニアが出るのは当たり前という考えがあります。
金沢 母集団形成はどんな媒体で行っていますか？
芝 エージェントが多いです。エンジニアだけでも常時10以上の職種が出ているのですが、各職種、チームによってお願いするエージェントが異なります。広範囲をカバーできるエージェントにもお願いしていますが、AI系やハードウェア等の業界や職種に特化したエージェントともコミュニケーションをとりながら進めています。採用コストは年収の15％と、なかなかチャレンジングな目標を設定しています。国内エージェントのみの支援だけでは15％の達成は難しいのですが、比較的安価な海外エージェントやLinkdIn等のサービスを活用したり、リファラルや直接応募を増やすための工夫もしています。当社の衛星開発、衛星データソリューションという事業内容はエンジニアに関わらず興味を持っていただきやすいと考えています。そのため工夫をすれば広告費を沢山かけずに直接応募を期待できるので、なんとか追える数字かなと思っています。
唐澤 OLTAでも機械学習系のエンジニアを採用していますが、エージェントや転職ドラフト、ビズリーチ、Wantedly等のスカウトを使っています。スキル面や開発スタンスは主に現場のエンジニアが見ていて、最終面接で代表がミッションやバリューとのフィットを見ます。「当社で何がやりたいか」という方向性が合っていなければ、最終面接を通過しないことも少なくないので、人事と現場は協力し合って、最終面接までにきちんとその応募者の方が「なぜOLTAを選ぶのか」が説明できるよう一緒に準備して行くような感覚です。当社の採用は、人事はスカウト送付やスクリーニング等の母集団形成を担当し、面接からは現場が入ります。ただ、エンジニア採用に関しては、スカウトの対象選定やスカウトの文章まで現場と一緒に考えています。社内のエンジニアがとても協力的で、一緒に仲間探しをしているという感覚が強いですね。
芝 いいですね。そのモードに持っていくためにどんな工夫をしてきたのでしょうか？
唐澤 もともとエンジニア採用には強いこだわりがあり、しかも当時採用担当がいなかったため採用に苦戦する時期が続きました。そのため採用担当が入社して以降も、現場側でもどうにか採用成功させようと取り組んで現場と人事が運命共同体のように採用に向き合うようになって来ました。面接のやりかたも、現場の担当者を全員集めて「面接トレーニング」を行い、候補者を上から"評価"するような態度や言葉づかいにならず、いかにアトラクとするかのインプットを続けてきました。今では、初めて面接担当するメンバー以外は、トレーニングをしなくてもスムーズに面接を進められるようになっています。また、現場ではエンジニアのキャリアをどう作っていくかという点までさかのぼって考え、「うちの会社ではエンジニアはこう働ける」「開発と機械学習の両方のキャリア形成が可能」等のキャリアパスイメージを作成し、面接で伝えています。
佐藤 なるほど。我々は社員数も40名前後であり、エンジニア採用も「型」を作っているフェーズです。皆さんの取り組みは非常に勉強になります。ACALLでのエンジニア採用ですが、CTOと人事の二人三脚で進めています。まずはこれまでのエンジニアの入社経由を分析し、実績のあるチャネルを掘り直しています。一方、エンジニア採用は次々に新興媒体やエージェントも出てきていますので、そういう方々とも積極的にお会いしてトライするようにしています。選考プロセスは、現場エンジニアと採用担当の協働です。「スクラム採用」という言葉もありますが、目指すはまさにそこです。人事がACALLとの共感性を見て、技術にフィットするかは現場のエンジニアが見ます。面接では、候補者が技術についてキャッチボールできるか、というのを楽しんでいるようで「仲間探しのような感覚」で積極参画して下さっています。人材要件、ジョブディスクリプションも現場と一緒に書きますし、エージェント向けの説明会でも登壇してくれて、非常に重要な役割を担ってくれています。社員数が拡大しても「スクラム採用」の精神は忘れず、全員一丸で採用に関わっていきたい、その風土醸成を我々人事が担って旗振りになりたいですね。
スムーズなオンボーディングには、現場の巻き込みが重要
金沢 エンジニア採用と一言で言っても、職種は様々です。特殊な専門職からCTOまで、採用する上で意識したポイントはありますか。
唐澤 エンジニアの採用は事業直結なので、各社の事業に応じて求めるエンジニアの専門領域は変わると思います。前職が仮想通貨に関わる業界だったのですが、セキュリティ人材は非常にニーズが高く各社の採り合いが激しかったです。事業や現場が求める人材要件の擦り合わせには時間をかけました。
芝 AI系も難しいですよね。母集団は増えてきているのですが、単に実装だけではなく理論のスキルや経験も大事。当社では、採用プロセスの中で理論的なテストを導入しており、そこでかなりスクリーニングができています。
佐藤 リーダー、マネジメントクラスは当然、難易度が高く、CTO等のヘッドクラスの人材採用はさらに難しいです。技術的なスキルだけではありませんから。お客様あってのビジネスなので、顧客視点が必要ですし、経営的な視点も不可欠です。マネジメントクラスの採用は私も面接を担当しているのですが、やはりポイントは「ビジネスへの理解や寛容さ、事業共感性があるかどうか、一緒にこんな世界観を創ろうという話ができるかどうか」等を意識して聞いていますね。
高橋 ヘッドクラスの採用の難しさは、期待される役割が個社ごとに異なり、組織フェーズによっても求められる要素が変わることだと思います。人材要件の解像度を高く設定する必要がありますし、人事が求める役割は合っているのか、現場との目線合わせがより大切だなと感じています。
唐澤 まさにそうですね。エンジニアと言っても様々な役割があるので、そのポジションに求める役割の言語化がきちんとできていれば、面接でのジャッジは、ビジネス職採用よりエンジニア採用のほうがしやすい面もあると思います。こちらが振る「求める役割が果たせるか」「うちの開発スタンスに共感できるか」「技術的な問題解決の話で盛り上がれるか」等の会話に素直に盛り上がってくれる人も多いですね。
佐藤 そうですね。エンジンの研究をやってきた方がエンジンの開発職に応募するのと、法学部で学んできた方がコミュニケーション力に自信があるので営業ができます、というのでは説得力が違います。技術に裏付けられた安心感は当然ありますよね。唐澤さんがおっしゃっていたように、エンジニアは入社前から、技術的な共通言語をベースに現場とコミュニケーションがとれるので、オンボーディングがしやすいメリットもありますね。当社では入社初日なのに、すっかり馴染んでいるエンジニアが多いのもよくあることです。
金沢 エンジニアのスキルギャップはあまりないけれど、カルチャーギャップで失敗することあるのでしょうか？
佐藤 そこは、現場と人事との連携が大事になるでしょうね。人事はディレクションの立場ですから。「現場主導」で採用する効果として、面接官を担当してもらっているので自然と「しっかり面倒見よう」「入社後のフォローやオンボーディングも自分達がやるぞ」という雰囲気が現場スタッフ1人1人から出てきます。それを醸成する事が肝心かと。現場のモチベーションを上げる事こそが、現場巻き込みの採用かと考えています。入社後、人事は「保健室」として温かく見守る、「いつでも相談に来て下さい」という雰囲気を作り出す事が大事だと考えています。そこも連携ですよね。
金沢 そうですね。人材要件の設定からスクリーニング等、初期フェーズから、いかに現場と二人三脚で採用を進められるかが、改めて重要だとわかりました。今日はありがとうございました。次回の「JAFCO HRコミッティ」のテーマは「コロナ禍における組織カルチャー形成」。またどうぞよろしくお願いいたします。
