外国人の採用を検討する企業が最初に知っておくべきこと

ここ数年、特に中小企業において、人手不足・採用難が慢性化しています。我が国の生産年齢人口（15～64歳）の減少は今後も長期継続するため、採用難の傾向は今後も続く見込みです。

そこで、人手不足を補うために外国人の採用を検討してみてはいかがでしょうか。
ただし、外国人は日本国内でどんな仕事にでも就けるわけではありません。在留資格によって定められた範囲内でしか就労できないので、採用側も在留資格についての理解が必要です。
本記事では、在留資格をはじめ、外国人材を採用するための基本知識やポイントを解説します。

外国人労働者は、10年間で3倍に増えた

我が国の生産年齢人口の減少に反比例して、国内で働く外国人は年々増加しており、2023年度には、200万人を超えました。この10年間で、約3倍に増えており、今後もこの傾向は続きそうです。
いまや、日本の多くの産業で、外国人の存在は不可欠になっています。

外国人を採用するなら必ず理解しておくべき「在留資格」の基本

外国人は、出入国管理及び難民認定法（「入管法」）で定められている「在留資格」の範囲内においてのみ、我が国での就労活動が認められています。在留資格において就労が認められない人を採用した場合、採用した企業も不法就労助長罪として処罰される可能性があります。
したがって、外国人を採用しようとする企業は、在留資格について正しく理解しておくことが前提になります。

在留資格とは

外国人が日本に在留する間、どんな活動をおこなうことができるのかを示す法的な資格のことを「在留資格」といいます。在留資格は「出入国管理及び難民認定法」（入管法）に規定されており、29種類（「号」までを区分すると33種類）と、細かく区分されています。
在留資格の種類によって、在留期限や就労の可否、雇用した場合に任せることのできる業務の範囲などが変わってきます。そのため、外国人を採用したい企業は、まず在留資格を正しく理解する必要があります。

なお、入管特例法に規定される「特別永住者」も在留資格の一種ですが、主に戦前から日本に居住しているか日本で生まれ育った在日韓国・朝鮮人がその対象となっています。海外から移住して在留する外国人とは実態が異なり、根拠法も異なるためここでは別の扱いとします。

在留資格の種類

29種類の在留資格を、日本での就労という観点から分類すると、下記のように就労が認められる在留資格と、原則として就労が認められない在留資格に大きく分けられます。さらには、就労が認められる在留資格は、3種類に区分できます。

（1）就労が認められる在留資格
①就労資格（活動制限あり）
②居住資格（身分・地位に基づく在留資格。活動制限なし）
③特定活動（就労の可否は指定される活動による）

（2）就労が認められない在留資格
④非就労資格
（ただし、資格外活動許可を受けた場合は，一定の範囲内でアルバイト就労が認められる）

在留資格の種類

就労が認められる在留資格	①就労資格（活動制限あり）	外交
		公用
		教授
		芸術
		宗教
		高度専門職（1号イ・ロ・ハ、2号）
		経営・管理
		法律・会計業務
		医療
		研究
		教育
		技術・人文知識・国際業務
		企業内転勤
		介護
		興行
		技能
		特定技能（1号、2号）
		技能実習（1号イ・ロ、2号イ・ロ、3号イ・ロ）
	②居住資格（身分・地位に基づく在留資格。活動制限なし）	永住者
		日本人の配偶者等
		永住者の配偶者等
		定住者
	③特定活動（就労の可否は指定される活動による）	特定活動
就労が認められない在留資格	④非就労資格	文化活動
		短期滞在
		留学
		研修
		家族滞在

①就労資格（活動の制限あり）

就労が認められる在留資格のうち、「居住資格」と「特定活動」以外の19種類（「号」までを区分すると23種類）の在留資格が、ここに分類されます。
この資格区分は「活動の制限あり」となっています。これは、在留資格ごとに従事できる活動（業務など）内容が決まっているという意味です。

例えば、在留資格「教育」では、「日本の小学校、中学校、高等学校など教育機関における語学教育や、その他の教育をする活動」と定められており、学校教員としての就労は認められますが、一般企業で会社員として働くことはできません。
また在留期間も資格ごとに定めらており、「教育」であれば、「5年、3年、1年または3ヵ月」となっています。

②居住資格（身分・地位に基づく在留資格。活動制限なし）

この資格区分は、活動制限がありません。つまり、原則としてどんな仕事にも自由に就くことができます。

なお「永住者」と「定住者」は似ていますが、永住者は、法務大臣から永住の許可を受けた者で、期間の制限なく在留できる資格です。通常、10年以上日本で収入を持ち生活してきた実績がある人などに認められます。

一方、定住者とは、法務大臣が特別な理由を考慮して一定の在留期間を指定して居住を認める在留資格です。日系人やその配偶者、難民認定を受けた外国人などに認められることがあります。

③特定活動

法務大臣が個々の外国人について特に指定する活動のことを、「特定活動」といいます。例えば、外交官等の家事使用人、ワーキングホリデー、経済連携協定に基づく外国人看護師・介護福祉士候補者などです。活動によって、就労の可否がわかれます。

④非就労資格

原則として就労は認められません。ただし、資格外活動許可を受けた場合は、一定の範囲内でアルバイト就労が認められます。

特別永住者とは

「特別永住者」は、入管法に加えて、「日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例法」（入管特例法）に定められた在留資格です（根拠法が異なります）。
特別永住者は、第二次世界大戦中に日本が植民地として支配していた朝鮮半島、台湾の出身者で戦争中に日本に移住していた人たち、およびその子孫が対象となります。当時は日本国籍でしたが、1952年のサンフランシスコ平和条約の発効により、日本国籍から離脱することとなりました。

しかし、歴史的な経緯などを踏まえて、これらの人たちとその子孫は、申請すれば「特別永住者」という資格の外国人として永住が認められることとなりました。 なお、永住者と特別永住者には、採用の面においては、下記のような違いがあります。

永住者は在留カードの携帯が義務づけられていますが、特別永住者には携帯義務はありません。
永住者を含めた外国人を雇用する際には在留カードによる在留資格の確認が求められていますが、特別永住者は対象外です。
永住者を含めた外国人の雇用や離職の際には、外国人雇用状況届をハローワークに提出することが求められますが、特別永住者は対象外です。

在留資格とビザ（査証）との違い

在留資格と混同されやすいものに「ビザ（査証）」があります。一般的には「ビザ」という言葉が「滞在許可」の意味で用いられることもあります。しかし、法律上は、ビザは「入国の許可」を表すもの、在留資格は「滞在の許可」を表すもので、両者は異なります。

雇用が検討されることが多い在留資格の概要と採用のポイント

在留資格は29種類もありますが、中小企業が採用を検討する場合にはあまり関係のない資格も多くあります。以下では、中小企業での人材採用にされることが多い在留資格に絞って、概要を解説します。

（1）技術・人文知識・国際業務

外国人材の持つ、専門的な技術や知識を活用して働いてもらうことが目的の在留資格です。略して「技人国（ぎじんこく）」と呼ばれます。日本に留学している外国人学生が卒業後に日本で就職する際の、もっとも一般的な在留資格です。

技人国での就業は、就ける職種に制限があり、技術、人文知識、国際業務の、それぞれの専門的な職種でしか就業できません。例えば、建設現場や工場でのライン作業などの単純労働に就かせることはできません。

（2）高度専門職（1号・2号）

高度専門職は、「高度人材」と呼ばれる優秀な外国人を日本に呼び込み、日本経済に寄与してもらうための在留資格です。この在留資格では、法務大臣が指定する日本の公私の機関との契約に基づき、高度学術研究活動、高度専門・技術活動などの職種に就業できます。大学の研究機関などが代表です。

この在留資格を得るためには、外国人の学歴や職歴、年収などを点数化した「高度人材ポイント制度」において、一定の以上の点数を取る必要があります。

また、高度専門職には1号と2号があり、1号は在留期間が5年であるのに対して、2号は無期限になること、2号では在留資格を取り直さなくても転職が可能になることなどの違いがあります。

（3）特定活動

「特定活動」とは、他の在留資格のいずれにも分類できない活動に従事する外国人に与えられる在留資格です。
特定活動の内容は法務大臣によって定められ、就業が可能な場合とできない場合があります。

一般的な企業に関係するのは、日本での留学を終えたものの、就職先が決まらない留学生が就職活動を継続する場合の「告示外特定活動」や、留学生にインターシップで働いてもらう「特定活動9号」、留学生が学校で学んだ内容以外の職種に就く場合の「特定活動46号」、また「ワーキングホリデー」などがあります。

（4）特定技能

特定技能は、国内人材を確保することが難しい産業分野（特定産業分野）において、一定の専門性や技能を持ち、即戦力となる外国人を受け入れることを目的として創設された制度です。つまり、労働力不足を解消することが目的の制度であり、該当する産業の人手不足を解消するために、広く利用されています。

特定産業分野

特定技能の在留資格を持つ外国人を雇用できる業種（特定産業分野）は、下記になります。2024年3月に、それまでの12分野に4分野が追加され、計16分野になりました。

介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造分野、建設、造船・船用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食品製造、外食業

2024年4月から追加された分野:自動車運送業、鉄道、林業、木材産業

特定技能の種類

特定技能には1号と2号があり、1号は「相当程度の知識や経験が必要な業務」、2号は「熟練した技能が必要な業務」に従事するものとされています。
また、1号は在留期間が通算5年まで、2号は上限なし、また、1号は家族の帯同は不可、2号は要件を満たせば可、といった違いがあります。

なお、特定技能の在留資格を持つ外国人を採用するためには、受入れ機関（雇用する企業）は、外国人が業務や日常生活を円滑におこなえるように、「支援計画」を作成し、支援を実施することが義務付けられています。

しかし、受入れ企業が独自で「支援計画」を作成することは難しいので、実際上は、「登録支援機関」と呼ばれる機関が、企業に代わって「支援計画」を作成し、支援をおこなうケースが8割を超えています。中小企業の場合は、通常、登録支援機関の支援を受けます。

（5）技能実習

技能実習は、我が国で培われた技能等（技能、技術、知識）の、開発途上地域等への移転を図り、その地域の経済発展を担う「人づくり」に寄与するという国際協力の推進を目的・趣旨とする制度です。

技能実習法には、基本理念として「技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならない」と記されているとおり、人手不足を解消するための制度ではありません。ここが特定技能と根本的に異なります。

技能実習生を受け入れた雇い主（企業、個人事業主）は、職業上の技術・知識を働きながら学んでもらいます。
技能実習生は、企業が単独で受け入れることもできますが、実際上はほとんどの場合、専門の「監理団体」を通じて、紹介してもらいます。 監理団体は、送り出し国の機関から人材を派遣してもらい、日本で技能実習を受けるための基本的な知識を与えるなどしてから、企業等に雇用してもらいます。

また、技能実習には1号、2号、3号の区分があり、1年目は1号、2、3年目は2号、4，5年目は3号の在留資格となります。

技能実習制度は育成就労制度に制度改正される

なお、技能実習制度は、2027年を目標に施行されることになっている「育成就労制度」に改正される予定です。
在留資格の特定技能は廃止され、育成就労が新設されます。

令和6年6月の通常国会で「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律案」が可決され、成立しました。
同改正法では、入管法の改正と共に、技能実習法が抜本改正されて、新たに育成就労法による育成就労制度が規定されます。同法は今後3年以内（2027年6月まで）に施行される予定で、施行により、技能実習制度は廃止となります。

技能実習制度は、人材育成を通じた国際貢献が目的でしたが、育成就労制度は、「育成就労産業分野において、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目的とする」とされています。つまり、人材育成と人材確保の2つが目的となっています。
これまで技能実習制度においては、様々な課題が指摘されていましたが、それを解消するとともに、特定技能制度との連続性を持たせることで、外国人が我が国でキャリアアップできる分かりやすい制度を構築し、長期にわたって働いてくれる人材を確保するために、制度改正がおこなわれました。

具体的には、技能実習ではできなかった転籍が可能になること、受入れ対象分野が特定産業分野に限定されること、可能な作業の範囲が広がることなどが予定されています。

（6）資格外活動

就労資格の在留資格を持つ外国人が資格外の就労をしたい場合や、外国人留学生が就労をしたい場合、申請をして許可を受ければ、資格外活動として、一定時間内のアルバイトをすることが認められています。
例えば、留学生の場合、1週間で28時間以内ならアルバイトでの就業が可能です。

（7）永住者等、特別永住者の場合

居住資格である、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者の4つの在留資格と、特別永住者は、就労の制限はありません。原則的に日本人と同じように、どんな職業でも就くことができます。ただし、国家公務員は受験資格に国籍条項があるため、外国人は受験できません。

なお、一般永住者等を雇用する場合は「外国人雇用状況届出」をハローワークに届け出ることが義務付けられていますが、特別永住者を雇用する場合は必要ありません。

永住と帰化の違い

永住者資格と帰化が混同して捉えられていることがありますが、両者は異なります。永住者資格は、外国人が外国籍のまま日本に永住できる資格です。一方、帰化とは日本国籍を取得することです。帰化した人は日本人になります。

外国人を採用する場合の流れ

外国人を採用する場合に、企業がおこなうことのおおまかな流れを説明します。

（1）どのような人材を求めるのかを決める

多種多様な在留資格があることからもわかるように、一口に外国人といっても、多様な目的で在留している人がいます。高度専門職と、技能実習生とでは、採用の考え方から採用方法までまったく異なります。

したがって、まず「なぜ外国人材の採用を検討するのか」から出発して、「自社に必要な外国人材は、どのようなタイプの人材なのか」をはっきりさせることが、外国人採用の出発点になります。

どんな仕事をしてもらいたいか
求める技能や知識の範囲
どれくらいの日本語能力が必要か
どれくらいの期間就労してもらいたいか

といったことを確認しましょう。

（2）必要に応じて、専門機関のサポートを受けながら採用計画を立てる

外国人の求人自体は、日本人を採用する場合と同様に、求人広告媒体、自社の採用サイト、ハローワーク、人材紹介会社、教育機関（日本語学校など）の紹介などを通じておこなうことができます。

しかし、外国人ならではの準備も必要です。初めて外国人を雇用する場合は、まず、厚生労働省が発行している「外国人雇用管理指針（外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針）」や「外国人雇用パンフレット」を一読して、外国人雇用管理についての基本を理解しておきましょう。
「外国人雇用管理指針（外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針）」

その上で、都道府県などが運営する公的な支援団体に相談をするとよいでしょう。例えば、東京都であれば、下記の公的な窓口があります。

東京外国人材採用ナビセンター
東京外国人雇用サービスセンター

また、特定技能制度を利用したい場合は「登録支援機関」、技能実習制度を利用したい場合は「監理団体」に相談します。
登録支援機関や監理団体はたくさんあるので、実際に話を聞いてみて親切に相談に乗ってくれるところを選ぶとよいでしょう。

（3）社内の受け入れ体制を整える

初めて外国人を雇う場合は、日本人の社員も戸惑うものです。雇用の意図や考え方を十分に説明します。また、必要に応じて、業務マニュアルや社内の案内版を、外国人にもわかりやすいものにするなどの用意をします。

なお、多くの場合、採用する外国人の住居は、会社が用意しなければなりません。既存の社宅があればいいですが、社宅がない場合は会社契約でマンションを借りて社宅として住んでもらう準備も必要です。

（4）採用活動をする

採用活動に利用する媒体は、日本人の求人をする場合とあまり変わりませんが、面接では、日本語能力や日本文化への理解なども確認しておいたほうがいいでしょう。
また可能であれば、日本語と応募者の母国語の両方で面接をすると、応募者についてより正確な理解できます。

（5）在留資格に応じて必要な手続きを取る

通常、労働者を雇用したときにおこなう社会保険や雇用保険などへの加入手続きは、外国人であっても日本人と同様におこないます。

外国人独自の手続きとして、採用後に必ずしなければならないのは、「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出することです。
また、場合によっては在留資格の変更手続きも必要です。例えば、留学生を卒業後に雇用する場合は、在留資格を「留学」から「技術・人文知識・国際業務」に変更するといったことです。

外国人の雇用に関するその他注意点など

その他、外国人材採用に関してのよくある注意点をまとめておきます。

外国人のみの募集広告や、国籍を理由とした不採用はNG

職業安定法第三条では、「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」として、就職差別を禁止しています。

○○国の人は雇えないといった、国籍を理由とした不採用はこの法律に抵触します。また、外国人のみ（日本人は不可）の募集も、同じ理由でNGです。

外国人でも労働法、社会保険などは日本人と同様に適用される

労働基準法をはじめとした労働法規の適用や、社会保険加入義務などは、外国人でも日本人と同じです。また、働き方改革関連法によって定められている「同一労働同一賃金の義務」も同様です。外国人だからという理由で賃金を低く設定することは許されません。

技能実習は、趣旨を正しく理解する

技能実習制度は、開発途上国の人材に技能を学んでもらい、母国の経済発展に貢献してもらうという国際協力が制度の趣旨です。
外国人材で人手不足を補うための制度ではないので、十分に制度の趣旨を理解した上で利用してください。

技能実習は、2027年までに廃止され、就労育成制度に制度改正される予定です。 なお、特定技能は特定分野における人材不足を補うための制度です。

日本のビジネスマナー、日本の社会慣習、日本語習得などの育成環境を用意する

日本のビジネスマナー、労働法など、日本人なら当たり前に知っていることでも、外国人には知識がないことも多いのが当然です。社会常識や習慣も、国によって異なります。

下記の資料など参考にして、マニュアルや研修体制を整えてください。日本語取得環境も、可能であれば用意したほうがいいでしょう。

「外国人社員と働く職場の労務管理に使えるポイント・例文集」（厚生労働省）
雇用管理に役立つ多言語用語集（厚生労働省）

まとめ

人材不足で悩む中小企業にとって、外国人材の採用は魅力的な選択肢です。また、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用が、企業に活力をもたらすという効果も考えられます。

しかし、実際に外国人を雇用するまでには、在留資格など、理解しておかなければならないことが多々あります。
地方自治体などの行政機関による相談窓口も設けられていますので、必要に応じて専門家の手を借りながら、外国人採用を進めていきましょう。