リモートワークの導入や働き方の変容によって、最適な評価方法が問われています。
経験をベースにした職能給を採用するべきか？
それとも、業務の専門性を重視した職務給か？
そのヒントについて、
人事制度と生産管理のスペシャリスト・株式会社メディンの西村聡氏に、
本誌編集長・広瀬元義が迫ります！
士業事務所こそ職務ベースの評価を！
広瀬 昨今、職務内容を明確にしたジョブ型の働き方を導入する企業が増えています。
ジョブ型は職務給が基本ですが、実際には多くの企業が
年功序列による職能給に近い形の給与体系になっていると思います。
西村さんは職能給と職務給についてどうお考えですか？
西村 職能給とは、企業が個人の能力や経験に対して評価し、支払われる賃金です。
しかし、能力の価値は目に見えません。
ですから、職能給だと年功序列にならざるを得ないのが、日本企業の現状です。
しかし、仕事に対する責任や実行力を理解・向上させるには、
職務給がいいと私は考えています。
職務給を簡単に説明すると、リンゴの値段と同じ原理です。
市場における、その個体（＝人材）の価値＝値段、つまり給料になります。
その考え方でいけば、リンゴそのものの価値（＝仕事ができること）
があることが前提になるため、個々の能力は関係ありません。
広瀬 なるほど。
では、職能給から職務給へ移行するには、何に注意して行うべきでしょうか？
西村 基本的に、職務給は〝企業内における仕事の価値〞によって決まりますから、
自社内における価値序列が明確であれば、合理的な職務給を導入できるはずです。
しかし、多くの日本企業には明確な職務のくくりがないのが実態です。
たとえば、経営陣が「誰が何をするべきか」ということを明文化していない企業では、
従業員の連携不足が生じて、無駄な業務が発生したり、ミスも起きやすくなります。
職務とは、あくまで「目標や目的を前提にして、そこから展開される機能が
〝仕事〞として発生して、はじめて個人に与えられる」という考え方に基づいたものです。
日本の製造業の生産現場では、
個人に対して無駄を省いた最適な職務を割り当てている場合も少なくありません。
それにもかかわらず、職能給という日本独特の文化に固執してしまっているのが実情です。
広瀬 〝ねじれ〞現象が生じているのですね。
しかし、業務経験のない新卒を採用する場合、３年くらいは職能給にして、
仕事を覚えてきたら職務給へ切り替えるというような
ハイブリッドが良いのではないでしょうか？
西村 日本の社会構造からすると、ハイブリッドにならざるを得ないのかもしれませんが、
私は、新卒社員などの若手であるほど、職務給のほうが適していると思います。
職務給は仕事の基本構造を理解させるために有効ですから。
職務給の本質は、職責の理解にあります。
職責には、どれだけの量か（量的基準）、
どれだけの正確さ・出来栄えか（質的基準）、
いつまでにまたはどれだけの時間の範囲で仕上げるのか（時相基準）、
どのような方法でなされるのか（方法基準）、
という４つの基準があります。
これらを職位ごとに明確にして、仕事やビジネスの基本構造・本質を理解させることで、
「自分が何をするべきか」を明確にします。
すると、理想と現実を埋める目標設定がしやすくなるので、
プロフェッショナルが育ち、生産性も上がります。
それが職務給の大きなメリットなのです。
広瀬 つまり、一人ひとりの業務の可視化が重要となるという訳ですね。
では、職務給を導入するために必要なことを教えてください。
西村 現場の状況を見て、まずは職務分析をすることが大切だと思います。
その理由は、実際の現場での標準作業や標準時間の設定ができて、
はじめて改善可能な状態にできるからです。
海外では、標準作業や標準時間を
そのまま人事制度にあてはめるというシンプルな構造の企業が多いですね。
日本でも、特に大手企業では、
現場で標準作業書や標準時間を設定している企業も多いと思います。
しかし、人事が現場を理解していないために、
〝ねじれ〞が起きているケースも少なくありません。
一方、中小企業は現場と人事が乖離しにくい環境なので、
そのような規模間の企業こそ、
職務分析をして業務内容やレベルを可視化することをおすすめしています。
そうすれば、人員の割り振りも容易になります。
広瀬 職務分析を行うにあたって、
「職務記述書（ジョブディスクリプション）」の作成が役に立つと思いますが、
いかがでしょう？
西村 そうですね、特に給与設定や評価、教育に効果的です。
もし、従業員が職責を理解していない状態で就業させているようなら、
生産性の向上や企業の成長は実現できません。
ですから、職務記述書作成を通して「仕事が変れば賃金が変わる」
「結果を出さないと昇給や賞与がない」など、
職責について従業員に教えることは重要です。
広瀬 職務記述書を作成する際の注意点はありますか？
西村 課業と作業、動作の3点を明確にすることが重要です。
「キャベツを切る」という仕事を例に挙げると、
動作とは「包丁を探す」「握る」「切る」などに当たります。
そして、作業とは個々の動作の積み重ねです。
さらに、課業とはタスクのことで、
個人がなすべきこととして割り当てられた〝作業〞をすべてまとめた業務を指します。
これらのちがいを明確にして、動作ではなく作業を書き出して、
それらを課業としてくくることがポイントです。
適切な職務分析による職務記述書は、目標設定やプロフェッショナルの育成、
そして生産性向上のカギになります。
近年、このような職務給に関する取り組みを実践する中小企業も増えたと感じています。
広瀬 最近は、士業業界でも定型業務よりも付加価値業務が求められてきています。
個々の仕事の幅が広がるなかでも、職務での評価は可能でしょうか?
西村 職務評価を実現するためには、企業がクリアすべき二つの課題があります。
一つは、従業員に対して職務や職責に関する教育を行うことです。
もう一つは、職務を考えるうえで
「１日８時間の仕事しか与えてはいけない」という原則を守ることです。
８時間以上必要な場合は、
「職務を行う人材がもう一人必要」と考えなければいけません。
これらはすべて経営サイドの問題ですから、職務分析を通じて、
まずは自社の職務構造やビジネスモデルなどを見直し、
適切に対応することが不可欠です。
職務給に関する取り組みは、小企業や、事務作業が多くて職務評価・職務分析がしやすい
税理士や社労士などの士業業界で行いやすい取り組みといえます。
ですから、まずは事務所で取り入れてみて、
そして、顧問先にもサポートとして提案していただきたいと思っています。
広瀬 働き方の多様性によって、
ますます年功的な評価よりも職務をベースとした評価が主流になってくると確信しています。
まずは、士業業界から中小企業へ、
時代にマッチした評価制度を取り入れて生産性向上を促進させたいですね。
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プロフィール
西村 聡氏
株式会社アックスコンサルティング 代表コンサルタント
広瀬元義
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