給料が上がることを嫌がる人はいないだろう。給料が上がることが約束された企業からはなかなか人は辞めない。とはいえ、むやみやたらに給料を上げてしまったら会社は潰れてしまう。今回は、企業成長と社員の年収アップをうまく連結させ、社員が給料を上げたいと思う気持ちが企業成長につながるようにしていくためのポイントを説明する。
延岡高校、慶應義塾大学経済学部卒業後、新卒生として米系金融機関であるシティバンク銀行入行。営業職として同期で唯一16ヶ月連続売上目標を達成。 2007年、日本の営業マーケティング活動はもっと効率的にできるという思いから営業支援・コンサルティング事業を展開する株式会社エッジコネクション創業。ワークライフバランスを保ちつつ業績を上げる様々な経営ノウハウを構築、体系化し、多くの経営者が経営に苦しむ状況を変えるべく各種ノウハウをコンサルティング業、各メディア等で発信中。1200社以上支援し、90％以上の現場にて売上アップや残業削減、創業前後の企業支援では80％以上が初年度黒字を達成。東京都中小企業振興公社や宮崎県延岡市商工会議所など各地で講師経験多数。
目次
まずは給料を上げてあげたいという社長の気持ち
給料が上がることを喜ばない社員はいない反面、社員が給料を上げてくださいと言ってきて喜ぶ社長は、ほとんどいないのではないだろうか？
社員の給料を上がることは経費が上がることであり、利益を出しにくくなる。
つまり、社員の給与アップ交渉は社長にとって望ましいことでは、通常はない。
まず、この前提を社長の気持ちの中でひっくり返すことが必要である。
給与アップ＝望ましくない
この図式が頭の中にある限り、社員の給与アップと会社の業績アップを連動させようとする脳内の思考回路が回転しない。
最初は嘘でも良いから「社員の給与アップは望ましいこと」と思い込む、もっというと、「私は皆さんの給与をどんどん上げたい」と社内で公言することを始め、社員給与アップと企業業績アップを連動するアイディアを思いつくための脳内サーキットを起動させよう。
しかるべき人の給与を上げるために
社員給与アップと企業業績アップを連動させる脳内サーキットの起動に成功すると、「さて、どうやったら給与を上げてあげられるんだ？」と思うようになる。
一方、社長としての感覚、つまり、「むやみやたらに給与を上げたら業績が危ないぞ」という感覚も生きているはずだ。
この2つの相反するかに見えるクエスチョンに対する答えは、「給与を上げるべき、しかるべき人から順に給与を上げていく」だ。むやみやたらに給与を上げるわけにはいかないとすれば、まずは上げてしかるべき人から始めるのである。
では、「給与を上げてしかるべき人」は誰なのか？
あなたの会社では、すぐにその人が思いつくだろうか？
また、他の社員にも納得のいく形で「この人の給与を上げます。」と言えるだろうか？
「給与を上げてしかるべき人」がすぐに思いつかない場合、あなたは現場から離れすぎている。企業規模がそれなりに大きくなれば実務がわからなくなってきても致し方ないが、何かしらのデータを見ることで、誰が評価されるべき人なのかは常に把握しておかなくてはならない。おかしな人が評価されている状況を未然に察知するためだ。企業業績アップと連動しないポイントで評価される人が現れてしまうことは、非常に危険であることは説明せずともわかるであろう。
「給与を上げてしかるべき人」が思いつく場合、「他の社員にも納得のいく形で、その社員の給与を上げることを宣言できる」状態を作ることが次のステップだ。
社長の中だけで、「あの人は給与が上がってしかるべき。」と思っていても、他の社員から不満が出てしまうようでは、給与が上がった社員のモチベーションアップを他の社員のモチベーションダウンが上回ってしまう。
この2点をクリアするのが社員給与アップと企業業績アップを連動させるための要諦である。
文句のでない給与アップの理由とは？
「佐藤さんは今期ナンバーワンの営業成績を上げたから給与が上がった。」
一見、こう聞くと納得できるかもしれない。
だが、この佐藤さんが受け持ったクライアントが社内でも有名な大口顧客だったらどうだろう。
この会社の認知度が高い地域を受け持っていたならどうだろう。
誰もが納得できる給与アップの理由にするためには、この辺りまで考慮されていなければならない。
「あの人は運がよかった。」
そんな反応が起こるような状態は、真の意味で納得性のある給与アップの理由が徹底されているわけではないのだ。
真の意味で納得性のある給与アップの理由とは、「だったら私もできる！」と思える社員が出てくることである。そうでないと、ある社員の給与アップは他の社員のやる気アップにつながらず、ただアップした給与の分だけ経費が上がるだけの結果に終わる。
「あの人は運がよかった。」と考える社員をゼロにすることはできない。
しかし、「だったら私もできる！」と思える社員を70%～80%にまで引き上げることにより、運が良かったと考えるタイプの社員は改心か退職を迫られることになっていく。
「私もできる！」と思える2つの昇給条件とは？
例えば、入社して間もない社員に、「入社初月で他の営業スタッフと同程度の成約が取れたら昇給」と伝えたらどのような反応が返ってくるだろうか？
よほど売りやすい商材ではない限り、「そんなの無理」「入る会社間違えた」そんな反応が返ってくるだろう。
「私もできる！」の1つ目の条件は、【難易度が適切である】ことだ。
誰かが昇給したとき、その条件があまりに高ければ、「私もできる！」とは思えない。
よって、各社員の業務の習熟度に合わせた昇給条件を設定しておく必要がある。
次に、昇給条件が毎月変わったり、様々な付帯条件が付いてたりして、理解するのが難しいとどうだろうか？
昇給条件を覚えてられず、昇給したいという気持ちが薄れていってしまうはずだ。
「私もできる！」の2つ目の条件は、【ルールが明確である】ことだ。
ルールが明確であれば、今月はダメでも来月こそ！とトライ＆エラーの繰り返しで成長を促すことができる。ルールが変わったり難解だったりすると、そうはいかない。
社員のやる気を引き出す昇給条件を作るために必要なこと
・難易度が適切である
・ルールが明確である
以上2点を備えていることが、社員のやる気を引き出す昇給条件であり、このような昇給条件が完成することで、社員給与アップと企業業績アップを連動させることができる。
では、最後に、そのような昇給条件を作るために必要なことを紹介して終わりにしたいと思う。
【難易度が適切である】ために必要なこと
難易度が適切であるということは、裏を返すとその昇給条件が適用されている人たちの業務スキルレベルが同程度ということである。
業務スキルに差がある人たちに大雑把に同じ昇給条件を適用することで、ある人には簡単であるが、別のある人には難しい、となるのである。
よって、社員のやる気を引き出す昇給条件を作るポイントの1つ目は、【昇給条件の適用を業務スキルレベルが同程度のメンバーに揃える】ということである。
3つの業務スキルレベルグループができたら3つの昇給条件ということだ。
これにより、「あの人は良いよねぇ」という状況を防ぐことができ、「あの人ができるなら自分だって！」という環境を作ることができる。
【ルールが明確である】ために必要なこと
ルールが難しい昇給条件を適用しないといけないということは、その人が抱えている業務が複雑である可能性が高い。
例えば、なかなかないかもしれないが、営業業務と経理業務を兼任している人の昇給条件はこんな感じになるかもしれない。
「3ヶ月ごとの売上目標を達成するのが最低条件。ただし、経理業務でミスを1回するごとに、売上換算で10万円差し引く。ミスの発生の定義は、上司へエスカレーションしたものをミスとする。ただし、隠ぺいし、それが発覚した場合はミス10回に相当する。次に、差し引く売上は当月ではなく前月受注分を対象とし…」
非常に複雑だ。なぜこうなるかというと、複数業務を抱えており、両方を網羅する昇給条件を作らないといけないからだ。
よって、明確なルールの昇給条件を作るために必要なこととは、【業務を可能な限り単純化する】ことである。これにより、ルールを明確化できる。
まとめると、【昇給条件の適用を業務スキルレベルが同程度のメンバーに揃え、日々の業務を可能な限り単純化する】ことにより、社員のやる気を引き出す昇給条件が作れるのである。
そして、少し想像してみて欲しい。業務スキルレベルが同程度のメンバーが単純化された日々の業務をやっている姿を。お互いに切磋琢磨しながら働いている姿が浮かばないだろうか？
そんな企業文化が出来上がれば、業績アップは間違いないだろう。
社員給与アップと企業業績アップが連動する昇給条件を作ることとは、社員が自発的に切磋琢磨し、自己成長していく組織を作ることと同義なのだ。
ぜひ、社員の昇給＝良くないこと、という発想を一刻も早く捨て、社員同士がお互いを高めある文化をぜひ作ってほしい。
