執行役員
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中村 太郎
中村 太郎(なかむら・たろう)
税理士・税理士事務所所長。中村太郎税理士事務所所長・税理士。1974年生まれ。和歌山大学経済学部卒業。税理士、行政書士、経営支援アドバイザー、経営革新等支援機関。税理士として300社を超える企業の経営支援に携わった経験を持つ。税務のみならず、節税コンサルティングや融資・補助金などの資金調達も得意としている。中小企業の独立・起業相談や、税務・財務・経理・融資・補助金等についての堅実・迅速なサポートに定評がある。

執行役員は会社法で定められた機関にはあたらないが、会社の経営体制強化を目的に選任することがある。この記事では、執行役員とは何か説明するとともに、役員との違いや報酬の扱いなどについてわかりやすく解説する。税務や労務を正しく行えるよう参考にしてほしい。

目次

  1. 執行役員とは
    1. 執行役員は会社法上の役員にあたらない
    2. 執行役員と執行役の違い
  2. 執行役員を導入するメリット3つ
    1. 1.会社の意思決定・監督機能が強化される
    2. 2.将来の役員を優秀な人材から選びやすくなる
    3. 3.「執行役員=使用人」であれば給与が損金扱いに
  3. 執行役員制度のデメリット4つ
    1. 1.法律上の立場がわかりづらい
    2. 2.役員かどうかわからず社内が混乱する
    3. 3.形骸化することも
    4. 4.現場を考慮した経営判断が行われなくなる可能性がある
    5. 執行役員を導入するメリット
    6. 執行役員を選任するには
  4. 執行役員の任期
  5. 執行役員制度の歴史
  6. 執行役員は税法上の役員に該当する?
    1. みなし役員
    2. 使用人兼務役員
  7. 執行役員に関する報酬の判定
    1. 退職所得として扱われる要件
  8. 執行役員を解任する場合
    1. 解任されるケース
    2. 解任の流れ
    3. 執行役員解任の注意点2つ
  9. 執行役員の税務や労務に注意しよう

執行役員とは

執行役員とは、取締役に代わって会社の業務を執行する役職である。一般的に会社の業務執行権は取締役にあるが、取締役から権限を分離して執行役員が担う。

執行役員について会社法等には定めがなく、執行役員の運用は会社の裁量に任されている。

そのため、執行役員に対する税務や労務などは、会社と執行役員の状況で個別に判断しなければならない。

執行役員は会社法上の役員にあたらない

役員という名がつくことから会社の役員だと思う方もいるかもしれない。実は、執行役員は役員にあたらない。

会社法上の役員とは取締役や会計参与、監査役であり、執行役員は基本的に使用人となる。

しかし、執行役員の運用が会社の自由であることから、執行役員が取締役を兼任するケースや、実質的に役員と同視できる待遇や責任のもと業務を行っているケースもあるだろう。

執行役員が取締役を兼務していれば、会社法上では役員として扱われる。

参考として会社法における役員の定義を下記にまとめる。

役員…取締役、会計参与及び監査役(同法329条)
役員等…上記の役員に執行役と会計監査人が含まれる(同法423条他)
会社法施行規則の役員…取締役、会計参与、監査役、執行役、理事、監事その他これらに準ずる者(同法施行規則第2条第3項第3号)

執行役員と執行役の違い

執行役員と混同しやすいのが執行役である。執行役は会社法等の役員にあたる業務執行取締役のことで、指名委員会等設置会社には設置義務がある。

会社法第415条によると指名委員会等設置会社では、原則として取締役に業務執行権がなく、執行役が業務を執行する。執行役員と名称は似ているが、法律上は異なるので注意したい。

執行役員を導入するメリット3つ

執行役員を導入することによってどのようなメリットがあるだろうか?

1.会社の意思決定・監督機能が強化される

取締役会を設置している会社(※1)の取締役は、取締役会の一員として、業務執行に関する意思決定や取締役の監督を行う。

さらに下記の取締役については、業務執行そのものも担うこととなる。(会社法第363条第1項)

  • 代表取締役
  • 取締役会によって会社の業務を執行する取締役として選定された取締役
執行役員とは?役員との違いや報酬の扱いをわかりやすく解説

取締役は、会社の業務執行の意思決定に携わりながら、業務執行そのものの責任も負わなければならない。

会社の規模が大きくなり事業内容が複雑になると、取締役が抱える業務執行の負担は非常に大きくなる。そこで、取締役の業務執行を執行役員に任せると、取締役は、取締役会の意思決定や取締役の監督に注力できるようになる。

このように、執行役員の導入は、会社経営の核となる取締役会の機能を強化できることが最大のメリットである。

(※1)取締役会の設置は任意であるが、公開会社、監査役会設置会社、指名委員会等設置会社、監査等委員会設置会社は設置が義務付けられている。(会社法第327条第1項)

2.将来の役員を優秀な人材から選びやすくなる

執行役員を、将来の役員候補として選任する会社は少なくない。こうした人選を行う会社では、執行役員としての働きを見てから、その人物を役員に登用できるメリットがある。

「執行役員=役員の登竜門」という認識が会社に定着すれば、執行役員に抜擢された人物のモチベーションアップに繋がるだろう。また、ポストが増えると人選の幅が広がるため、会社にとって有益な人材を早期に発見し、引き上げるチャンスにもなり得る。

3.「執行役員=使用人」であれば給与が損金扱いに

税法上、使用人への給与や賞与は、その全額を損金にできる。

執行役員は会社法上の役員ではないため、基本的には使用人である。したがって、執行役員に対する給与や賞与は、その全額を損金に計上できる。ただし、会社法上の役員でなくても、経営に従事しているなどの実態があれば、執行役員でも税法上の「みなし役員」にあたる可能性がある。

「みなし役員」であれば、給与や賞与は役員給与のルールで支給しなければ損金にならない。詳しくは「執行役員は税法上の役員に該当する?」の項目で解説する。

執行役員制度のデメリット4つ

執行役員制度のメリットに対して、どのようなメリットがあるだろうか?

1.法律上の立場がわかりづらい

執行役員は会社の機関ではないため、それを直接定めた法律がない。したがって、執行役員を新しく導入するときは、「役員」「使用人」「委任契約」「労働契約」といった扱いをよく整理し、法務、労務、税務において矛盾がないようにする必要がある。

2.役員かどうかわからず社内が混乱する

初めて執行役員を導入する際には、社内では「役員なの?」「◯◯部長とどちらが上なの?」などの混乱が生じる可能性がある。こうした疑問を持つ社員に配慮して、各部署に通知をするとよいだろう。

3.形骸化することも

執行役員を導入する最大のメリットは、取締役会から業務執行を分離して意思決定と監督機能を強化することにある。

そのため、例えば取締役が執行役員を兼務するなど、役割が不明確なまま導入すると、執行役員の導入メリットを十分に活かせず、執行役員の存在が形骸化することがある。

4.現場を考慮した経営判断が行われなくなる可能性がある

執行役員を導入すると、取締役が現場の反応を見聞きする機会が減少する。これによって、取締役の会社に対する認識が、現状とずれてくる懸念がある。

したがって、執行役員を導入する際は、会社の意思決定に反映させるべき材料を取締役が入手できるよう、執行役員から会社への報告体制(執行役員会など)を整備する必要がある。

執行役員を導入するメリット

執行役員を導入するメリットは、取締役から業務執行を分離することによって、取締役会の業務効率化と監督機能強化を図れる点にある。

特に2015年に制定されたコーポレートガバナンス・コードでは、取締役会等の責務として独立した客観的な立場から、経営陣に対する実効性の高い監督を求めている。

要請に応えるため、取締役会の監督機能を強化すべく、執行役員を導入するケースが見られる。

執行役員を選任するには

会社法第362条第4項第3号によると、執行役員の選任は「重要な使用人の選任」にあたるため、取締役会の決議が必要となる。

この決議は取締役に委任できず、株主総会の決議は不要である。

執行役員の任期

執行役員の任期は必ずしも定めなくてよいが、あえて1、2年ほどの任期を定める会社も少なくない。任期を定めれば、限られた期間内で成果を上げるための取り組みを行なってもらえる可能性が高い。期待していた成果が出せなければ、任期満了をもって元の業務に戻ってもらうこともできる。

執行役員の任期について法的な制約があるのは、執行役員と会社の契約関係が、有期の労働契約にあたる場合である。この場合、原則的に3年を超える契約は認められない。(労働基準法第14条)

なお、労働契約ではなく「委任契約」の場合もある。委任契約であれば労働基準法は適用されないため、会社で任期を定めてもよい。

執行役員制度の歴史

執行役員を初めて導入したのは、ソニー株式会社である。導入時期は、1997年6月だ。当時、38名であった取締役を10名にして取締役会を縮小し、執行役員に34名(うち7名は取締役と兼務)が就任した。意思決定・監督機能と執行機能の分離を進めることなどを目的としたものである。

その後、国内では執行役員を導入する企業が急速に増えた。財務省の財務総合政策研究所の報告書によると、1999年における執行役員制度の導入企業は、調査対象のうち12.8%であったが、2002年には32.9%であった。

執行役員制度を導入済み及び導入予定であるなどと回答した企業の主な導入理由は、「経営監督と業務執行の分離ができる(72.6%)」、「迅速な意思決定ができる(59.5%)」などであった。中には、「取締役数を削減することができる(19.3%)」という回答もみられた。

(参考)財務省 財務総合政策研究所「進展するコーポレート・ガバナンス改革と日本企業の再生」:第3章

執行役員は税法上の役員に該当する?

税法上の役員にあたるのは、会社法上の役員とみなし役員である。執行役員は基本的にみなし役員にあたらなければ、税法上の役員にはあたらない。

しかし、執行が会社の判断で自由に運用されている以上、一律に判断できないのでみなし役員の判定も個別に行う。

みなし役員

みなし役員とは、法人税法施行令第7条で下記の通り定義されている。

  • 法人の使用人以外の者(職制上使用人としての地位のみを有する者に限る)でその法人の経営に従事しているもの

  • 同族会社の使用人のうち、所有割合の要件を満たしている者で、その会社の経営に従事しているもの

このルールから、執行役員は会社の経営に従事していなければ、みなし役員にあたらない。

執行役員の導入メリットを考えると、一般的な執行役員は取締役ではないので取締役会に出席せず、決定された業務を行うケースが多いと考えられる。

この場合は、税務上も使用人にあたると考えてよいだろう。

ただし、法人が定款等において執行役員を役員として定めている場合はみなし役員として扱われることもある。

そのほか、相談役や顧問などで他の役員とおなじく、実質的な法人の経営に従事している場合も同様だ。このあたりは会社ごとに判断にゆだねられるだろう。

使用人兼務役員

執行役員が取締役を兼任している場合、執行役員が税法上の使用人兼務役員にあたるか判断するときも注意しなければならない。

使用人兼務役員とは、役員でありながら職務内容が使用人というケースである。

法人税法第34条第6項によると、下記の要件を両方とも満たさなければならない。

  • 部長、課長その他法人の使用人としての職制上の地位を有する
  • 常時使用人としての職務に従事する

もし執行役員が使用人兼務役員にあたれば、使用人としての給与は損金に算入できる。

当然、使用人兼務役員であるほうが、税務上扱いやすく節税にも有利である。しかし判定を誤ると、使用人として支給していたつもりの給与が後から損金不算入となるリスクがある。

そのため、必ず顧問税理士に相談してから判定していただきたい。ここからは執行役員が使用人兼務役員にあたるかを判定する基準を説明していく。

基準1.その執行役員が使用人兼務役員になれない者に該当しないか

法人税法施行令第71条によると、使用人兼務役員になれないのは以下の者である。

  • 代表取締役、代表執行役、代表理事及び清算人
  • 副社長、専務、常務その他これらに準ずる職制上の地位を有する役員
  • 合名会社、合資会社及び合同会社の業務を執行する社員
  • 取締役(指名委員会等設置会社の取締役及び監査等委員である取締役に限る。)、会計参与及び監査役並びに監事
  • みなし役員

基準2.執行役員に使用人としての職制上の地位があるといえるか

法人税法基本通達9-2-5によると、使用人としての職制上の地位とは、「支店長、工場長、営業所長、支配人、主任等法人の機構上定められている使用人たる職務上の地位」とされている。

総務担当や経理担当のように、特定の部門の職務を統括している場合、使用人兼務役員には該当しない。

なお同通達9-2-6によると、事業内容が単純で使用人が少数である等の事情により、上記の支店長や支配人のような地位を会社の機構として定めていない場合、他の使用人の職務と同質であるかを基準に判断してよいとされている。

執行役員に関する報酬の判定

執行役員個人に関する報酬の扱いも知っておきたい。

執行役員を会社の役員や使用人の中から新たに選任したとき、それまでの勤務について退職手当を支給することがある。

国税庁では、執行役員の特性を踏まえ、この手当が退職所得と給与所得のどちらに該当するのか所得税法基本通達30-2で示している。

過去の判例(最高裁第三小法廷昭和58年12月6日判決)で、退職所得として扱うには「勤務関係の性質、内容、労働条件等において重大な変動があって、形式的には継続している勤務関係が実質的には単なる従前の勤務関係の延長とはみられないなどの特別の事実関係があることを要するものと解すべき」とされた。

つまり、勤務に関する重大な変動と、単なる延長ではない特別の事実関係が必要ということだ。

退職所得として扱われる要件

執行役員の運用は会社によって異なり、国税庁の「所得税基本通達30-2の2及びその解説」によると、会社の執行役員制度が次の要件をすべて満たす場合、執行役員就任時の手当は退職所得にあたるとしている。

  • 執行役員との契約は、委任契約又はこれに類するもの(雇用契約又はこれに類するものは含まない。)であり、かつ、執行役員退任後の使用人としての再雇用が保障されているものではないこと

  • 執行役員に対する報酬、福利厚生、服務規律等は役員に準じたものであり、執行役員は、その任務に反する行為又は執行役員に関する規程に反する行為により使用者に生じた損害について賠償する責任を負うこと

(引用)国税庁:所得税基本通達30-2の2及びその解説

上記の執行役員制度のもとで「取締役→執行役員」または「執行役員→取締役」に就任するときの退職手当は、原則として退職所得扱いとなる。

反対に上記のような執行役員制度がなく、執行役員の契約形態などが通常の使用人と変わらない会社であれば、給与の扱いとなる。使用人から執行役員に就任しても、重大な変動や特別の事実関係があるとは認められないからだ。

なお、上記の執行役員制度によって執行役員となった者であっても、法人税法の「みなし役員」に該当するわけではない。みなし役員の判定はあくまで「経営に従事しているか」等で行う。

執行役員を解任する場合

解任されるケース

執行役員の解任理由は、執行役員規程などで定めることが多い。一般的には、以下のような場合などに解任できると定められている。

  • 執行役員に不正行為や不当な行為があった場合
  • 執行役員としての適格性に問題があると認められた場合

なお、執行役員規程を作成すると、就業規則と同様に、届け出や周知の義務が生じる場合がある。

解任の流れ

執行役員は、会社法上「その他の重要な使用人」と位置づけられ、選任及び解任は取締役会の権限となる。(会社法第362条第4項)

したがって、執行役員規程などのルールにしたがい、取締役会で解任の決議を行う。

執行役員解任の注意点2つ

・(1)労働契約法上の解雇にあたる場合

執行役員の解任が、労働契約の解雇にあたる場合、労働契約法によって、以下の理由がなければ解雇できないことに注意が必要である。

まず有期契約の場合は、やむを得ない理由がなければ、期間満了まで解雇できない。期間の定めがない場合でも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となる。

なお、一般の従業員として労働契約を締結した人が、業務として執行役員の職を担当するケースのように、解任しても労働契約に影響がない場合は、上記の制約は受けない。

・(2)委任契約にあたる場合

委任契約の場合、中途での契約解除は、民法上の制約を受ける。

まず、委任が途中で終了したとき、受任者(執行役員)は、すでに履行した割合に応じて、報酬を請求することができる。また、不利な時期における解除にあたれば、執行役員に対し損害賠責任が生じることもある。

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執行役員の税務や労務に注意しよう

執行役員は会社法上の役員ではないが、税法上の役員にあたるか個別に判断する。

なお執行役員を制度として導入する際は、執行役員規程を定めることが一般的だが、執行役員が労働者と判断されると労働基準法の規制を受ける。

この場合、執行役員規程は就業規則として扱われるため、届け出義務が生じる。執行役員は、税法だけでなく労働関係法令にも気をつけなければならない。

文・中村太郎(税理士・税理士事務所所長)

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