事業場外労働のみなし制度は、労働時間の算定が困難な場合に適用される制度ですが、使用者が労働時間を具体的に把握できる場合には、その適用が否定されることがあります。では、事後的な業務日報等の提出があれば、使用者は労働時間を把握できたとして、常にみなし制度の適用が否定されるのでしょうか。 この点に関する最高裁判決（令和6年4月16日判決 – 協同組合グローブ事件）を見た上で、留意点、対応について、KKM法律事務所の荒川正嗣弁護士に解説してもらいます。（文：荒川正嗣弁護士、編集：日本人材ニュース編集部）
目次
外勤について事後報告を受けていた場合の事業場外労働みなし制適用の可否
事業場外で労働している者に、事業場外労働みなし制を適用しているが、事業場外での労働について、事後報告をさせていた場合、その内容、程度によっては、具体的に勤務状況を把握でき、「労働時間を算定し難いとき」（労基法38条の２第１項）という要件に該当せず、同制度の適用はできないのではないかと争いになることがあります。 この点に関する最判Ｒ6.4.16‐協同組合グローブ事件を見た上で、留意点、対応について、簡単にですが解説したいと思います。
事案の概要
被上告人・労働者Ⅹは、上告人・Ｙ組合（事業協同組合であり、一般監理事業の許可を受け、主に外国人技能実習制度における監理団体となって、組合員のためにする実習生を受け入れる事業を行う）に雇用され、外国人技能実習生（以下「実習生」といいます）の指導員として勤務していました。
Ｘの業務は、主に実習生と実習実施者である日本企業の間に入って、実習生への相談対応、訪問・巡回指導、監査、通訳、講習その他付帯業務でした。 Ｘの勤務形態ないし勤務状況のほか、Ｙに対する業務内容の報告の態様等は以下のとおりでした。
＜Ｘの勤務形態等＞
・実習実施者等への訪問予約を行うなどして、Ｘ自らが具体的なスケジュールを管理していた。
・Ｙからの随時具体的に指示を受けたり、報告をすることはなかった。
・就業時間９時～18時、休憩時間正午～13時までと定められていたが、実際に休憩していた時間は就業日ごとに区々だった。
・タイムカードによる時間管理は受けていなかった。
・Ｘの自己の判断で直行直帰も可能だった。
・月末に、業務日報を提出し、Ｙの確認を受けていた。
・業務日報は、就業日ごとの始業時刻、終業時刻及び休憩時間、訪問先、訪問時刻及びおおよその業務内容等が記入されていた。
このような勤務形態等を前提に、Ｙは、Ｘの事業場外労働については、事業場外労働みなし制を適用し、１日の労働時間を８時間とみなしていましたが、Ｘは、業務日報を提出していたこと等を理由に、事業場外労働であっても「労働時間を算定し難いとき」に当たらず、同制度は適用されないため、割増賃金に未払いがあるとして、その支払いを求め提訴しました（なお、Ｘは、その他にもパワハラを理由とする損害賠償請求もしていましたが、割愛します）。
第一審及び原審の判断
割増賃金請求に関する争点は多岐にわたりますが、事業場外労働みなし制適用の可否に絞ってみていきます。
なお、原審・福岡高判R4.11.10は、第一審・熊本地判R4.5.17をほぼ踏襲していることから、後者の判断を中心に見ていきます。
判断枠組み・考慮要素
第一審（地裁）は、事業場外労働みなし制の適用要件である「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かについては、「①業務の性質・内容やその遂行の態様・状況等、②使用者と労働者との間で業務に関する指示及び報告がされているときはその方法・内容や実施の態様・状況等を総合して、使用者において労働者が労働に従事した時間を把握することができるかどうかとの観点から判断することが相当である。」としました（①、②は筆者が追記したものです）。
上記は、海外ツアー旅行の添乗員への事業場外労働みなし制の適用の可否が争われた最判Ｈ26.1.24‐阪急トラベルサポート事件（以下「平成26年最判」といいます）で述べられていたものであり、第一審は、同判決を「参照」として挙げています。
第一審及び原審の判断
第一審は、①業務の性質・内容やその遂行の態様・状況等については、フィリピンからの実習生と実習実施者である日本企業との間に入って、実習生及び建設・造船就労者への相談対応、訪問・巡回指導、監査、通訳、講習、その他付帯業務を行うことだと認定します。
そして、これら事業場外における業務について、訪問指導については、具体的なスケジュールはⅩを含む職員の裁量判断に委ねられていたものであり、訪問指導以外の業務についても、具体的な指示がある場合を除き、原則として職員の裁量判断に委ねられていたものであることから、業務自体の性質、内容等から見ると、直ちにこれに要する時間を把握することは容易ではないと考えられる旨を述べました。
また、第一審は、②業務に関する指示・報告の有無、その方法・内容や実施の態様・状況等については、ホワイトボードに記載されていた事前計画の内容から労働時間を把握することは困難であるとします。また、業務中においても、グループLINEでのやりとりがされていたがそれで労働時間を把握していたとは認められないし、Ｘに携帯電話を携帯させていたのは訪問先との連絡用で、Ｙが随時業務指示をしたり、業務報告を受ける目的であったとは認められないとします。そして、Ｘは巡回記録書を作成していましたが、法律上の義務である訪問指導を履行していることの記録であって、勤務状況把握目的ではないとしました。
ここまでの流れからすれば、「労働時間を算定し難い」ということになりそうですが、第一審は、次のとおり、業務日報で詳細な報告がされていること等を理由に、それを否定します。
すなわち、Ｙは、訪問先への直行の有無、始業時間、終業時間、休憩時間のほか、行き先、面談者及び内容とともにそれぞれの業務時間を記載したキャリア業務日報を業務時間内に日々作成させ、毎月月末までに所属長に提出することとしていましたが、第一審はこれを通じて、Ｙは業務の施行状況等について比較的詳細な報告を受けていると評価しました。そして、Ｘは事業場外労働で、実習実施者や実習生などの第三者と接触することがほとんどであるから、業務日報に虚偽を記載すれば発覚する可能性が高いし、実際にＸの上司が同日報を審査しており、疑問が生じれば、Ｘや上記第三者に確認することも可能であるから、同日報の記載内容についてはある程度の正確性が担保されていると評価できる旨を述べます。
また、第一審は、Ｙは、労働時間の一部で事業場外労働みなし制を適用する場合には、同日報に基づいて労働時間を把握し、残業時間を算出していたと認定し、Ｙ自身が同日報を通じて事業場外労働の具体的な時間を把握していたと評価します。
第一審は、このように業務日報の内容を重視し、Ｘの事業場外労働について、「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとし、事業場外労働みなし制の適用を否定しました。
Ｙが控訴し、業務日報での報告は簡易なものであるし、Ｙへの提出時期は毎月月末で作成の都度ではないし、訪問先に確認することもできなかったから、その内容の正確性にも疑問があると主張しましたが、原審は、第一審の判断を踏襲し、同制度の適用を否定し、割増賃金請求を認容しました。
このため、Ｙが上告しました。
最高裁の判断
最高裁は、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断枠組みなり、どのような事情を考慮するかについての一般論は特に示さなかったのですが、原審（第一審を踏襲）が挙げた事情に沿って、評価、判断を示しています。
まず、原審が認定したＸの勤務形態等（上記２で挙げたとおり）を確認の上で、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を考慮すれば、被上告人が担当する実習実施者や１か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、Ｙにおいて、Ｘの事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い。」とします。
その上で、最高裁は、原審が重視した業務日報の内容とその正確性について次のとおりに述べます。
原審は、業務日報の記載内容の正確性がある程度担保されているとし、その根拠として、実習実施者等への確認が可能だとしましたが、この点について最高裁は、「単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない。」と述べました。
また、原審がＹ自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定し、残業手当を支払うこともあったことから、同日報の正確性が担保されていたと評価した点については、「Ｙが業務日報の記載のみによらずＸの労働時間を把握できた場合に限り、残業手当を支払っていたと主張しているところ、この主張の当否を検討しなければ、Ｙが業務日報の正確性を前提にしていたとも言えない上、Ｙが一定の場合に残業手当を支払っていた事実のみをもって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもない。」と述べました。
以上の次第で、最高裁は、原審は、業務日報の正確性に関する具体的な事情を十分に検討せず、同日報による報告を重視して、「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとしたことは、労基法38条の２第１項の解釈適用を誤った違法があるとして、原審を破棄し、差戻しました。
なお、林道晴裁判官が、上記判決（多数意見）が、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断において考慮した要素は、平成26年最判が列挙した考慮要素と概ね共通していることを指摘し、同考慮要素を踏まえつつも、個々の事例ごとの具体的な事情に的確に着目した上で、判断する必要がある旨の補足意見を述べています。
本判決のポイントと留意点
原審と最高裁の判断の分かれ目‐業務日報の正確性についての評価
原審と最高裁ともに、平成26年最判が挙げた①業務の性質・内容やその遂行の態様・状況等、②使用者と労働者との間で業務に関する指示及び報告がされているときはその方法・内容や実施の態様・状況等を総合考慮し、本件事案におけるＸの事業場外労働について、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かを判断しました。
原審と最高裁では、上記①の要素及び上記②の要素のうち業務に関する指示について、事実認定と評価はほぼ同じということができるところ、
最終的な判断が分かれたのは、②のうちの「業務に関する報告」である業務日報の正確性についての評価です。
原審は、Ｙは業務の施行状況等について比較的詳細な報告を受けていると評価しました。
もっとも、報告を受けているといっても、あくまで事後報告ですから、業務日報の内容の正確性があるのかが問題になります。そこで、原審は、報告内容に疑義があるならば、Ｘが事業場外労働で実習実施者等の第三者に接しているのだから、その者らに確認可能であるからという理由だけで、同日報の内容の正確性がある程度は担保されていたとします。これに加えて、原審はＹ自身が業務日報から労働時間を把握し、残業手当を支払っており、同日報の正確性を前提としていたとも述べます。
これに対し、最高裁は、平成26年判決の挙げる要素に照らせば、本件では、事業場外労働における具体的な勤務の状況を把握することが容易だったとは直ちにはいえないとの評価をします。この評価を前提として、それにもかかわらず、業務日報から当該状況が把握できるといえるためには、業務日報の正確性が客観的に担保されている必要があり、業務の相手方への問い合わせという方法を取り得るというだけでは足りず、当該方法を実施する現実的可能性や、それを通じて業務日報の正確性を実効性があるかについての検討が必要である旨を示したと解されます。
また、最高裁は、Ｙが労働時間の一部が事業場外労働であった場合に残業手当を支払っていたことが、業務日報の正確性を前提としているとの原審の評価については、Ｙの主張（業務日報のみによらずに労働時間を把握できた場合に限ってのことである旨の主張）の当否を検討せずにそのような評価はできないと指摘します。
最高裁のこのような指摘は、林道晴裁判官の補足意見にあるとおり、個々の事例の具体的事情に的確に着目したものといえるでしょう。
なお、最高裁は原審を破棄差戻したため、本件で事業場外労働みなし制が適用できるか否かについては結論が出ていません。差戻審では、業務日報の内容の正確性が客観的に担保できているかが検討され、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かが判断されることになります。
「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断要素は固まったといえる
平成26年判決が、「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かの判断において、①業務の性質・内容やその遂行の態様・状況等、②使用者と労働者との間で業務に関する指示及び報告がされているときはその方法・内容や実施の態様・状況等を総合して、使用者において労働者が労働に従事した時間を把握することができるかどうかとの観点から判断する旨を述べて以降、下級審では、同様の考慮要素を検討して判断する例が多く見られていました。
今回、最高裁が同様の考慮要素について検討したことから、同種事案で考慮すべき要素自体は固まったといえます。
①、②それぞれに該当する事実から直接分かること、把握できることは何か、個々の事実やそれから分かることを組み合わせることで、事業場外での勤務の状況を具体的に把握できるかを判断することになります。
日報等の事後報告の正確性はどの程度担保されていれば、勤務の状況を具体的に把握できたといえ、事業場外労働みなし制の適用が否定されるのか
ここで、平成26年最判と本件とを比較を通じて、事業場外労働についての事後報告の正確性について、どの程度の担保があれば、それを通じて事業場外での勤務状況を具体的に把握でき、事業場外労働みなし制が適用できないとされるかについて、考えてみたいと思います。
まず、平成26年最判の事例は、募集型企画旅行（海外旅行）の添乗業務について、旅行会社とツアー参加者との間の契約を前提に、
（ⅰ）事前に旅行日程が定められており、労働者はそれに沿った旅程の管理等を具体的に指示されていました。
（ⅱ）また、旅行中も、旅行会社とツアー参加者間の契約上の旅程保証に違反やクレーム対象となるおそれのある旅程変更を行う必要が生じれば、旅行会社の担当者に連絡をして、指示を受けることになってました。
（ⅲ）さらに旅行日程終了後に、ツアー中の各日ごとに、出発地、運送機関の発着地、観光地や観光施設、到着地、宿泊機関等についての出発時刻、到着時刻等を正確かつ詳細に記載し、旅程の管理等の状況を具体的に把握できる内容の添乗日報によって、業務遂行の状況等の詳細かつ正確な報告が求められていました。
そして、平成26年最判は（ⅲ）事後報告の日報も内容が詳細であるため、日報の正確性については、ツアー参加者のアンケ―トを参照したり、関係者に問い合わせをすることで確認できると述べています。実際には、係る方法をとる現実的可能性や、その実効性には疑問があるようには思われます。ただし、（ⅰ）及び（ⅱ）のとおり、事業場外で、やるべきことが詳細に定められ、そのとおりに業務を遂行することが義務付けられており、それだけでも勤務の状況を相当程度、把握できたといえますから、日報の内容の正確性については、上記の程度でも担保されていると評価されたと解されます（結論として事業場外労働みなし制の適用を否定）。
他方で、本件最判は、Ｘが事業場外で従事した業務の一部に関し、訪問の予約を行う等して、自ら具体的なスケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されており、随時具体的に指示を受けたり、報告をしたりすることもなかったといった事情（上記①、②に該当する要素のうち、業務開始前や業務中におけるもの）からは、事業場外での勤務の状況が具体的に把握することが容易であったとは言い難いものでした。
このため、最高裁は、Ｘが自己の判断で事業場外での勤務内容を計画し、実施していた以上は、業務日報の内容（訪問先への直行の有無、始業時間、終業時間、休憩時間のほか、行き先、面談者及び内容とともにそれぞれの業務時間）から事業場外での勤務状況を具体的に把握できるといえるためには、同日報の正確性について、高度に客観的な担保が求められるとしたものと考えられます。業務日報の内容について、業務の相手方等に確認するという手段があるにしても、同手段をとる現実的可能性や、同手段による確認の実効性があるかどうかのほか、正確性の担保に関する具体的事情の検討が必要だとしたのは、こうした考えによるものでしょう。
２つの最判を比較すると、上記①や、②のうちの使用者からの事前の指示によって、事業場外労働について、勤務場所、業務の内容、時間帯等が具体的に定まっていれば、勤務の状況を相当程度、把握できるため、上記②のうち業務日報等を通じての事後報告の正確性の担保は、客観的で高度なものまでは求められず、他の考慮要素と総合すれば、勤務の状況を具体的に把握でき、事業場外労働みなし制の適用が適用できない場合があると考えられます。
逆に、事後報告以外の要素、事情からは、事業場外での勤務状況が抽象的にしか把握できないという場合は、事後報告の正確性については、客観的かつ高度な担保がなければ、勤務の状況を具体的に把握できず、事業場外労働みなし制を適用できる場合があると考えられます。
業務日報の記載とその他の事情から残業時間を把握していた場合の留意点
原審は、Ｙ自身が業務日報にある程度の正確性が担保されていることを前提に、同日報に基づいて具体的な労働時間を把握していたと評価し、
これに対し、最高裁は、Ｙの主張（業務日報のみによらず、労働時間を把握できた場合に限って、残業手当を支給していた）の当否を検討しなければ、そのような評価はできないとしており、この点も差戻審で検討されることになります。
業務日報等の事後報告の正確性の担保が、たとえ客観的には十分でなかったとしても、使用者がそれに依拠して、事業場外労働の時間を把握し、割増賃金を支給していたとなると、事後的に労働者に事業場外労働みなし制の適用を全面的に争われた際には、原審のような評価を招くおそれがあります。
本件のように、そもそもとして業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等からして、事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったとはいえない事案では、事業場外労働みなし制の適用が問題なく認められるために、内容の正確性の客観的な担保が十分でない、業務日報等から労働時間を把握するのは控えるのがよいでしょう。
もし、そのような業務日報を用いて労働時間を把握するにしても、その正確性を担保できる客観的な他の資料や事情があるという特別な場合に限ってことにし、そうした特別な場合に当たらないなら、正確性が客観的に担保されていないから、業務日報等からは労働時間は把握できない、という扱いを一貫させておくのが肝要でしょう。
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