パワハラが社会的に注目されている今、パワハラと言われそうで社員を指導しにくいと感じている経営者も多いだろう。しかし、経営者が社員に言いたいことを言えないという状況は、社員の成長を遅らせ、会社としての成長にも悪影響を及ぼす恐れがある。
この記事では、パワハラの定義や構成要素、類型、裁判例を分かりやすく紹介する。公的機関の定義や裁判での違法性の判断基準を知ることで、パワハラにならない形で社員を指導できるようになるだろう。
目次
パワハラの定義とは？3つの要素を解説
厚生労働省は、次の3つの要素をすべて満たすと、パワーハラスメント（パワハラ）になると定義している。
- 優越的な関係に基づいて行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
それぞれの要素は、次のように説明されている。
優越的な関係にある
優越的な関係とは、行為を受ける側が抵抗や拒絶をしにくい関係のことだ。
経営者は基本的に職場では最も高い地位にいるため、この条件を自動的に満たすことになる。
また、パワハラは上司から部下に対して行われるものと思われがちだが、同僚同士、または部下から上司に対して行われることもある。
たとえば、部下のほうが仕事上必要な知識や経験が豊富で、部下の協力を得なければ仕事を進めづらい状況では、部下の立場が優越的になることもありうる。また、部下が集団を味方につけ、心理的に上司が抵抗しにくくなることもある。
業務の適正な範囲を超えている
適正な範囲というのは判断が難しいが、「仕事に必要か」「仕事の目的から逸脱していないか」「手段は適切か」「行為の回数や行為者の数は妥当か」といった視点から複合的に判断される。
パワハラになる条件、ならない条件があるのではなく、総合的に見て社会通念上まっとうな行為だったかどうかが重要だ。
苦痛と就業環境への害
身体的もしくは精神的な苦痛については、本人の感じ方ではなく「平均的な労働者の感じ方」が基準とされる。本人が「パワハラだ」と感じたらパワハラが成立するわけではなく、本人の感じ方が平均的かどうかも検証されるということだ。
苦痛の具体例としては、暴力行為や人格を否定する暴言、長期間の無視、執拗に責め続けて恐怖を感じさせる、能力に見合わない仕事を与えて意欲をそぐといった行為が該当する。
パワハラの6類型と具体例
続いては、厚生労働省が示すパワハラの6類型のうち、パワハラに該当する例と該当しない例を抜粋して紹介する。なお、下記に紹介するのはあくまで事例であり、実際には個別に裁判等で判断される。
身体的な攻撃
身体的な攻撃とは、暴行や傷害を指す。
精神的な攻撃
精神的な攻撃とは、脅迫や名誉棄損、侮辱、ひどい暴言を指す。
人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しとは、隔離や無視、仲間外れといった行為を指す。
過大な要求
過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや遂行できないことを強制したり、本来の仕事を妨害したりすることだ。
過小な要求
過小な要求とは、合理的な理由がないにもかかわらず、本人の能力や経験に見合わない仕事を命じたり、仕事をさせなかったりすることだ。
個の侵害
個の侵害とは、過度にプライベートに立ち入ることを指す。
どこまでがパワハラ？裁判例から見る具体例
続いて、厚生労働省の資料に記載された裁判例をもとに、違法性が認められた行為と違法性が認められなかった行為を紹介する。
