少子高齢化や働き方の多様化などを理由に、事業承継における親族内承継が困難となり、外部から後継者を募集することが必要な企業も増加している。今回は、事業承継で後継者を募集する際のポイントや、後継者募集で活用すべきマッチングプラットフォームサービスについて解説する。
目次
中小企業が後継者を募集する理由
中小企業の事業承継については、後継者候補を外部から探さなければならない事態に陥っている。その主な理由は以下の3つだ。
- 127万社が「後継者不在」の状況に陥っている
- 後継者不在による倒産を免れたい
- ニーズが親族内承継から第三者承継へ移っている
集約すると、中小企業経営者の多くが高年齢であり事業承継を検討する必要があるが、後継者がおらず廃業を避けるために第三者への承継を検討するということだ。
それぞれの論点について紐解いていこう。
中小企業の127万社が「後継者不在」の状況
中小企業庁が報告した『中小企業・小規模事業者におけるM＆Aの現状と課題』によると、「国内に籍を置く中小企業のうち127万社が後継者を見つけられていない」という事実が記載されていた。この127万社という数値は、日本の中小企業の3分の1を占める膨大な数である。
法人の99％が中小企業のわが国において、中小企業や小規模事業者は地方経済を担う要だ。地方の中小企業で生まれる雇用や収益は、地方経済の維持に必要不可欠である。
経営者の高齢化を理由に優良企業が次々と廃業してしまうことによるダメージは計り知れない。件の試算によれば、シナリオ通りに大廃業時代へ突入してしまうと、22兆円のGDPや650万人の雇用を喪失すると見積もられている。
また取引先への影響も大きな不安の一つだ。2019年に日本政策金融公庫総合研究所が実施した『中小企業の事業承継に関するインターネット調査』によると、自分の代で廃業を予定している企業は52.6％と半数を超えている。自社が廃業することで販路先に以下のような問題が生じることを認識している企業も多い。
- 取引先が代替品を入手すること自体が難しくなる
- 調達に余計な時間・手間がかかるようになる
- 品質の低いものしか入手できなくなる
- 販売先・受注先の企業が商品・サービスのすべて（あるいは一部）を提供できなくなる
また取引先の売上減少、コスト増加は連鎖倒産という事態も招きかねない。この最悪のシナリオを回避すべく、行政は事業承継補助金の拡充・経営承継円滑化法などの援助策や税制緩和を行っているのである。
後継者難倒産が過去最多更新
実際に、後継者の問題で倒産する企業は増えている。帝国データバンクの集計によると、2022 年に入ってからの10ヵ月間（1～10 月）で発生した後継者難倒産は408件。通年で過去最多の更新が見込まれる。ただ後継者の問題といっても単に子どもや親族内の跡継ぎがいないだけではなく、以下のようなケースもあるようだ。
- 代表者の病気や死亡で事業継続がままならない
- コロナ禍における自社事業の先行きを見据えて、当代で事業をたたむ決断をした
- 後継者の経営手腕・資質を当代社長が認めない
- 先代からの従業員や取引先との意思疎通が円滑に引き継がれず、承継後早期の経営行き詰まり
つまり後継する人物がいる場合でも、経営手腕や資質、意思疎通の問題で事業承継がうまくいかないケースもあることがうかがえる。
ニーズが親族内承継から第三者承継へ移っている
わが国では事業承継において、親の事業を子どもが受け継ぐ「親族内承継」が主体的であった。帝国データバンクの「全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）」によると2022年10月時点で事業承継をした企業のうち、親族内承継が34％で最も多い状況だった。しかし過去と比べて親族内承継を行う企業は減少してきている。前年比では、マイナス4.7ポイントと急降下している状況だ。
先述したように後継する人物がいる場合でも経営手腕や資質、意思疎通などが問題となることもある。親族内に後継者を見つけにくくなれば、事業承継を果たすために会社を継いでくれる後継者を探す必要に迫られる。コロナ禍という未曽有の危機のなかで自社事業の将来性に改めて向き合った中小企業は多い傾向だ。
同調査でも倒産を免れるために自社事業を古くから熟知している役員や従業員を後継者とする「内部昇格」は 親族内承継の34％と僅差の33.9％となっている。また自社事業の将来性に向き合ったからこそ買収や出向を中心にした「M＆A」も増加傾向だ。同調査では、20.3％と調査開始以降で初めて20％を超えている。
このように第三者承継のニーズが高まり、結果として後継者候補とのマッチングサービスに注目が集まっている。
事業承継で後継者を募集する際のポイント
事業承継の成否を分けるポイントはさまざまだが、後継者候補とのマッチングや適切な後継者教育の有無は中でも特筆すべきファクターとなる。
ここでは、後継者候補を募る際に気を付けたいポイントについて、事業承継士としての観点から4つの要素に絞って詳しく解説していく。
1.後継者のスキルや年齢は適切か
後継者のスキルや年齢は、最初に注意したいポイントだ。経営にはさまざまなスキルが求められるのはもちろん、事業承継という特性上、既存のパワーバランスや社内のシステムに順応しつつリーダーシップを発揮していかなければならない。
古参の従業員や役員から認められるような立ち居振る舞いや折衝が必要になるなど、事業承継によって経営者になる場合は、通常の起業よりも経営手腕が試される一面もある。
また、事業承継においては年齢という観点も忘れてはいけない。事業承継は経営層（とりわけ代表者）の新陳代謝が目的となる。年齢を経るほどノウハウは蓄積されていくが、現経営者と年齢差がない後継者に事業承継を行ってもメリットは薄くなってしまう。
そのため、第三者承継では経営のノウハウとエネルギッシュさを持ち合わせる30～40代の後継者が好まれる傾向にある。
2.自社の事業内容や理念に共感しているか
事業承継では、後継者のスペックだけでなく当人のモチベーションについても考慮したほうが良いだろう。
事業内容はもちろん、経営理念や社風といった「目に見えない資産」を理解してくれるか、受け継いでさらなる価値へと転換してくれそうか、という点についても話し合っておくと、その後の経営がスムーズに運ぶ。
「社長が変わってからあの会社は変わってしまった」と言われることのないよう、自社の見えない資産や魅力について、しっかりとすり合わせを行うことが大切である。
3.経営者の能力を差し引いて自社の強みを可視化する
自社の見えない資産や魅力をすり合わせることは大切であるが、中小企業の場合は、社長のマンパワーによって魅力が形作られている可能性が高い点にも注意が必要である。
もちろん、企業の魅力は、社員や社長をサポートする役員の能力があってこそ光るのだが、その原点にあるのが社長のマンパワーだけだと、事業承継を行った後に歯車が噛み合わなくなっていく。
これは筆者の知り合いの例であるが、従業員承継によって若い従業員が代表の座に就任したIT企業のケースを少し紹介したい。
その企業は、前代表の個人的なコネクションが営業の要となっており、接待なども数多く行われていたという。
後継者となった若き代表は、そうした古いつながりを一新しようと考え、付き合いのあるクライアントへ「こうした付き合い方はもうできません」と申し出たという。しかし、相手方からは「以前の代表のやり方でなければ取引はできない」と突っぱねられてしまったのである。
言い換えれば、同社の場合は前社長の人柄や営業力が、そのまま企業の営業力の要となっていたのだ。それにも関わらず、「自社の強みは営業力だ！」と勘違いしてしまったらどうだろう。事業承継を行った瞬間に、クライアントは大幅に減少するかもしれない。
こうしたアクシデントを回避するために、経営代表者のマンパワーを差し引いた上で、自社の強みが何なのかを問い直すことが重要である。
4.後継者の募集に使う媒体は適切か
事業承継で後継者を募集する際には、さまざまな媒体を用いることとなるだろう。
行政や民間企業では、さまざまなプラットフォームを用意して、後継者候補と企業のマッチングを後押ししている。媒体ごとに特徴があるため、いくつか確認した上で自社に合いそうなプラットフォームを選ぶことをおすすめしたい。
後継者を募集する手法や利用すべきプラットフォーム
ここからは、具体的に後継者を募集するための手順や手法、利用すべきプラットフォームを解説していく。
後継者募集から承継へのステップ
後継者候補を探して事業承継を行うためには、以下の5つのステップを経ることとなる。
（1）承継後の企業に必要な後継者の姿を明確にする
（2）求める能力に合致した後継者を募集する
（3）事業承継に向けて自社の磨き上げを行う
（4）名義株も含めて株式を買い集めておく
（5）後継者教育を通して経営者への道のりを用意する
それぞれ詳しく見ていこう。
（1）承継後の企業に必要な後継者の姿を明確にする
まずは、求める後継者像を明確にするところからスタートしよう。
周辺環境の変化や競合他社の調査なども踏まえて、自社にどのような課題があり、どのような強みがあるのか分析しよう。それらを改善・強化するために必要なスキルや人柄を列挙した上で、後継者像を明確にするといいだろう。
この時点では、実現可能性は考慮せずに、理想的なリーダー像の明確化に注力することをおすすめする。初めは求めるリーダー像に至らない人材だったとしても、その後の意識の変化や教育によって、理想に近い人材へ変わっていく可能性が十分に考えられるからである。
ここで明確にしたリーダー像は、後継者候補を探す際の指針としてはもちろん、後継者教育の道標としての役割も果たすと認識しておこう。
（2）求める能力に合致した後継者を募集する
後継者を募集する際には、行政や民間企業が用意したプラットフォームを活用することになるだろう。具体的なプラットフォームについては、別の項目で紹介しているので、ぜひ参考にしていただきたい。
後継者候補とは、数度の面談を行うことになる。事業内容や経営理念、社風への理解があるかを確認するのはもちろん、「理想のリーダー像」と照らし合わせながら腹を割って話し合うことが重要である。
（3）事業承継に向けて自社の磨き上げを行う
後継者が選任されたら、事業承継に向けて社内での準備を進めていく。事業承継のステップは細かく挙げればキリがないので割愛するが、後継者のために行うステップという観点で言えば自社の「磨き上げ」という重要な仕事が挙げられる。
自社の「磨き上げ」には、具体的に以下のようなものがある。
- 債務の返済や圧縮、散らばっている権利義務の所在を明らかにする
- 労働生産性を低下させる問題が社内にある場合はそれらを解消する
自社の磨き上げに際して、スローガンとして意識して欲しいのは「欲しいと思ってもらえるような会社になっているか」という点だけだ。その視点で自社を見直して、新たなスタートが切りやすい状態に整えるのも、現代表の大切な仕事である。
（4）名義株も含めて株式を買い集めておく
事業承継時にたびたび問題となるのが「名義株」の所在だ。名義株とは、実際に株式を所有している者と、帳簿上の所有者が異なる株式を指した言葉である。
1990年以前の商法で定められていた「会社設立時には7名以上の発起人が必要」という規則をクリアするために、創業者が家族や友人から名義だけを借りて株式を発行し、そのままにしているケースが散見される。つまり、実質的な株主は創業者でありながら、帳簿上の株式保有者は名義だけを貸した親族や友人のままになっているということだ。
事業承継をシンプルにとらえると、後継者となる人物に株式の過半数以上を譲渡し、経営権を委譲するスキームに過ぎない。名義株が残ったままになっていると、後継者の実質的な経営権が弱くなり、どれだけ社内でリーダーシップを発揮したとしても、迅速な意思決定や経営判断を阻害してしまうだろう。
事業承継に踏み切る前に、あらかじめ名義株の所在を明らかにしておき、株式を買い取っておくことが大切だ。
（5）後継者教育を通して経営者への道のりを用意する
後継者に株式を譲渡する前に、後継者教育も忘れてはいけない。業務上必要な知識から経営に関わるスキルを伸ばすための実務経験に至るまで、後継者が学ぶべきことは非常に多い。そのため、自社内だけで後継者教育のすべてを行うのが難しいこともある。
後継者教育で活用したいのが「後継者塾」という仕組みだ。事業承継に注力している自治体や商工会が自発的に開催しているもので、後継者や現経営者が参加する。
後継者にとって、異業種とのチャネル開拓や志を同じくする仲間との切磋琢磨ができる機会はそう多くない。事業承継に伴う後継者教育に苦労しそうな場合は、自社の所在地域で後継者塾が開催されていないか確認してもらいたい。
後継者募集の成功例
後継者募集で事業承継に成功した例を2つ紹介する。
株式会社ユニックスの例
大阪で表面処理加工業を営む同社設立者（現会長）が、高齢を理由に社内で後継者を募集した例だ。事業承継を検討するにあたり、当初は親族への承継を考えたというが、適任の後継候補者がおらず従業員への事業承継を決意。従業員アンケートで「後継者として誰が適任であるか」を尋ねたところ、後継者（現社長）となった町田氏以外の全従業員が町田氏を推薦したという。
同社は、ポリウレタンの表面処理技術を強みに産学連携にも積極的に取り組む研究開発型企業として長年事業展開している。事業の特殊性から長年培ったノウハウを得ていることも社内承継となった理由であろう。
有限会社ファーストステップの例
マッチング支援の活用により事業承継に成功した例である。夫婦で「地酒とわいん かもす」を営んできた先代は、当時72歳。融資相談のために日本政策金融公庫に行ったところ、担当者に後継者の存在を尋ねられて初めて事業承継について考えたという。後継者はいなかったが「常連客や酒蔵との関係を途絶えさせたくない」想いから日本公庫の「事業承継マッチング支援」に登録した。
一方、後継者の山本氏は酒類製造会社で輸入ワインの仕事に携わりながらいずれは独立も視野に入れていたという。勤務先のワイン事業縮小にともない本格的に独立を考えた際、資金面や取引先とのネットワークなど既存の事業を活かすことを考え「事業承継マッチング支援」に登録。承継への応募が多数あるなか、酒および小売業界の知識に長け、酒への興味をきちんと持つ同氏が選ばれた。
後継者募集におすすめのプラットフォーム
後継者を探す際にまず登録すべきプラットフォームとして、中小機構が運営する以下のプラットフォームを確認してみてほしい。
数多くの後継者候補が登録しており、行政が運営しているという点も踏まえると信頼性が高い。ぜひ活用してみてほしい。
この他にも、民間企業が運営するプラットフォームやマッチングサービスがいくつか存在する。後継者を募集する際に活用してもらいたいプラットフォームやサービスが以下の4つだ。
日本M＆Aセンター
日本M＆Aセンターは、国内最大級のM＆AプラットフォームでM＆A仲介サービスを展開している。事業承継の成約件数6,000件以上と豊富な実績を持っており、信頼できるアドバイザーを介して有能な人材とマッチングしたい企業は、ぜひ活用してもらいたい。トランビ
国内最大級のM＆Aプラットフォームを運営するトランビ。気軽に登録できるので、他の企業がどのような後継者募集を行っているのか確認しながら、自社の後継者募集の方針を決めることもできる。
利用者数も7万人を超えており、思いがけなかった後継者候補と出会える可能性がある。スピードM＆A
スピードM＆Aは、インターネットを介したM＆A案件に特化したM＆Aプラットフォームである。スマートフォン一つで企業の売買ができるという手軽さと、社名にもある通りクロージングまでのスピードの早さが魅力だ。
「さまざまな人材と出会いたい」と考えている企業にとっては、使って損のないプラットフォームだろう。事業承継通信社
事業承継通信社は、スモールM＆Aや小規模な企業の事業承継に対して強みを持っている。
そもそもM＆Aの規模によって、マッチングの方法は異なる場合が多く、大規模な案件はM＆A仲介会社、中・小規模な案件はM＆Aプラットフォームでのマッチングという形になる。小規模な事業承継やM＆Aに関して丁寧にサポートを受けたいと思っても、なかなか利用できる企業は少ない。
事業承継通信社であれば、スモールM＆Aや事業承継に特化しているため、案件の規模に関わらず丁寧なサポートが受けられる。他のM＆Aプラットフォームと併せて検討してみると良いだろう。
事業承継は未来を作る作業
事業承継は、企業の新たな創業のタイミングとも考えられる。企業が保有する経営資源を、新たな経営者がどのように活かしていくのか、その未来を作る作業が事業承継だ。
後継者を募集する際には、公的および民間企業のさまざまなM＆Aプラットフォームサービスの利用が効果的である。ただし、後継者を募集する前に、自社に必要なリーダー像を明確にすることが重要である。
自社の未来を担う後継者候補は、慎重に選びたいところである。後継者を募集しても、すぐに候補者が見つかるとは限らないが、この記事を参考にしながら、理想に近い後継者を見つけていただければ幸いだ。
後継者不足に関するQ＆A
Q．後継者不足の職業にはどんな職業がある？
A.帝国データバンクの「全国企業『後継者不在率』動向調査（2022）」によると、後継者不在率が最も高い職業は、「専門サービス業」で68.1％だった。不在率が高い他の職業を見ると、「医療業」「職別工事業」など専門知識や技術を必要とする職業が目立つ。上位10位にある職業は以下の通りだ。
1位：専門サービス業（68.1％）
2位：医療業（68.0％）
3位：職別工事業（67.1％）
4位：自動車・自動車小売（66.7％）
5位：広告・調査・情報サービス（65.7％）
6位：郵便・電気通信（65.3％）
7位：設備工事業（63.7％）
8位：飲食店（63.3％）
9位：家具・什器・家庭用機械器具小売（62.7％）
10位：自動車整備・駐車場・修理（62.6％）
後継者不在率は、全業種平均で57.2％であるが、業種詳細別に見ると上記10業種を含めて16業種が平均を上回る。なお最も後継者不在率が低いのは「金融・保険業」で41.3％となっている。
Q．なぜ後継者不足となっている？
A. 中小企業や小規模企業の後継者不足が進んでいる要因として、少子化により子どもや親族内の跡継ぎがいないことが挙げられる。とはいえ、本来後継者として候補となる親族がいても経営手腕や資質の面で適任者がいないといった事情も多い。
日本の中小企業には「もの作り」を得意とし、専門的な知識や技術、ノウハウを要する企業が多いため、後継者として認められないというのも要因の一つであろう。なお2025年までには、70歳を超える経営者が約245万人を超えると推定されているほど、中小企業・小規模企業経営者の高齢化が進んでいる。
高齢になるほどノウハウが蓄積され、後継者探しがより困難になる傾向がある。親族内で適任者がいないならM＆Aなどで第三者への承継を検討するべきだろう。
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文・THE OWNER編集部
