ダイバーシティ＆インクルージョンとは？　効果やメリット、進め方のポイントを解説

ダイバーシティ＆インクルージョンは、組織や働き方に関する重要ワードである。しかし、ビジネス以外では耳にしないことから、意味や考え方を間違えている例も存在する。ここではダイバーシティ＆インクルージョンの概要のほか、取り組み方や事例を紹介する。

(画像=polkadot/stock.adobe.com)

ダイバーシティ＆インクルージョンとは？

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、性別や年齢、人種などが異なる多様な人材を受け入れ、能力が発揮できる環境を整えることだ。直訳すると、ダイバーシティは「多様性」、インクルージョンは「受容性」を意味する。

具体的な施策としては、外国人スタッフの雇用や女性の活躍推進が挙げられる。さまざまな企業で人材不足が嘆かれる現代において、ダイバーシティ＆インクルージョンを実現する意味合いは大きい。

また、政府も働き方改革やダイバーシティ経営を推進するなど、多様な人材の活用に積極的な姿勢を見せている。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティとインクルージョンは、それぞれ別の意味をもつ言葉である。

いずれも「個人」にフォーカスした用語であるため、ダイバーシティ＆インクルージョンは一人ひとりを尊重する考え方であることが分かる。

インクルージョンの重要性

働き方改革やグローバル化の影響で、「ダイバーシティ」という言葉を目にする機会が増えた。経済産業省もダイバーシティ経営を推進しているが、一方でインクルージョンはなぜ必要なのだろうか。

近年の日本では、外国人や女性、障がい者、シニア人材を雇用する企業が多く見受けられる。つまり、ダイバーシティは着実に浸透しているが、実は個々の特性を活かせていない例は珍しくない。

なかには政府や自治体からの支援を目的として、多様な人材を雇用しているケースも存在する。このような状況は、人材のキャリアアップやスキルアップにつながらないため、本当の意味で社会に役立っているとは言えないだろう。

そのため、最近では「ダイバーシティ＆インクルージョン」として、両輪での取り組みを重視する傾向が強まってきた。

ダイバーシティ＆インクルージョンの効果とは？

ダイバーシティ＆インクルージョンを進めるには、ある程度のコストや労力がかかる。では、その一方で企業にはどのようなメリットが生じるだろうか。

自社のイメージアップ

個人の働き方やワークライフバランスが重視される現代において、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業は多方面から評価されやすい、

例えば、厚生労働省はダイバーシティ推進事業の公式サイトで優れた取組事例を公表している。また、積極的に施策を進める企業は、大手のネットメディアで取り上げられる例も多い。

このような形で一般消費者の目に留まれば、「ここの商品を購入したい」と感じてもらえる可能性があるだろう。

優秀な人材の獲得につながる

社会的な取り組みを評価するのは、一般消費者だけではない。自社のイメージがアップすれば、求職者や新卒者も「この会社で働きたい」と感じるはずだ。

また、ダイバーシティ＆インクルージョンは従業員の働き方に直結する施策であり、積極的に取り組むほど労働環境が改善される。働きやすい企業として有名になれば、優秀な人材の獲得にもつながるだろう。

社員のモチベーションが高まる

ダイバーシティ＆インクルージョンは、すでに雇用している従業員にも大きく関わってくる。例えば、施策を通してキャリアアップの可能性が広がれば、社員全体のモチベーションや生産性がアップするだろう。

ただし、経営者や上層部が独自に施策を進めるだけでは、新たな企業文化はなかなか生まれない。快適な職場づくりを目指すには、研修などによって周知や共有を徹底し、従業員にも当事者意識をもってもらう必要がある。

離職率が低下し、定着率がアップする

ひとり一人の人材を適材適所に配置できれば、従業員は幸福度や充実感を得やすくなる。つまり、会社に対する不満・不安を軽減できるため、ダイバーシティ＆インクルージョンは「離職率低下」や「定着率アップ」の効果も期待できる。

特に人材不足が嘆かれる業界において、このメリットの意味合いは大きいだろう。

イノベーションの創出につながる

意外と見落としがちなメリットが、イノベーションの創出につながる点である。さまざまな性別、年齢、人種の人材が集まれば、少人数では思いつかない幅広いアイデアが生まれるだろう。

ただし、このような環境を整えるには、誰もがアウトプットしやすい雰囲気を作り出すことが重要だ。個々の従業員が発言しやすくするために、積極的なインクルージョンを意識する必要がある。

ダイバーシティ＆インクルージョンを進める手順

ダイバーシティ＆インクルージョンを導入すると、企業の採用環境や労働環境は大きく変化する。場合によっては従業員が戸惑ってしまうため、各施策は慎重に進めることを意識したい。

ここからは例として、ダイバーシティ＆インクルージョンの基本的な進め方を紹介する。

【STEP1】KPIやロードマップを策定する

通常のビジネスプランと同じく、ダイバーシティ＆インクルージョンにもベースとなる経営戦略が必要になる。そのため、まずは経営者や上層部が正しい方向性を見極めた上で、KPI（評価指数）やロードマップを策定する。

KPIについては重点的に取り組むべき課題を意識し、具体的な目標を設定する。シニア人材の活用を例に挙げると、シニア人材の人数や採用比率、平均年齢、変化率などのKPIが必要だ。

次にロードマップを策定するが、あまりにも期間が長いと効果が分かりづらくなってしまう。そのため、基本的には5年以内の範囲で組み立てて、実施状況を分析・改善しやすい状況も整えておきたい。

【STEP2】推進体制やチームを構築する

ダイバーシティ＆インクルージョンに注力しすぎると、本業を疎かにしてしまう恐れがある。経営者が単独で進めることは難しいため、次は推進体制やチームを構築し、各メンバーの役割まで明確にしていこう。

中小企業においては、経営者がプロジェクトリーダーを務めることが望ましい。方向性を熟知した経営者が指揮を執ることで、トップダウン型のスピーディーな施策を進められるようになる。

【STEP3】推進ルールや環境の整備

このステップから、本格的にダイバーシティ＆インクルージョンを導入することになる。経営者のビジョンを浸透させるために、「人事制度」「勤務環境」「提案制度」の3つを見直していこう。

○導入時に整備する3つの要素

【1】人事制度
360度評価やコンピテンシー評価など、実施する施策に適した人事制度を導入する。また、適材適所に人材を配置できるように、人事制度そのものの見直しも必要になる。新制度が成功するとは限らないため、こまめなフィードバックや改善も意識したい。

【2】勤務環境
全従業員が安心して働けるように、快適なオフィスづくりを目指していく。近年では働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、多様な勤務形態（テレワークやフレックスタイムなど）を導入する企業が増えてきた。

【3】提案制度
部下や少数派の意見を拾い上げるために、公平性のある提案制度を整備する。声を上げやすいだけではなく、魅力的な提案が確実に採用されるような風土・文化づくりが重要になる。

なかにはダイバーシティ＆インクルージョンの導入によって、デメリットや新たな問題が生じる従業員も存在する。すべての従業員にメリットがある施策は難しいため、経営者の意図をしっかりと共有することも意識したい。

【STEP4】従業員全体の意識改革

実際のビジネスシーンで指揮を執るのは、部長や課長などの管理職である。本当の意味でダイバーシティ＆インクルージョンを実現するには、上司が現場を正しくマネジメントする必要があるため、管理職の意識改革も忘れないようにしたい。

管理職に経営者のビジョンが浸透したら、次は従業員ひとり一人に対して意識改革を行う。経営者や上層部、管理職との面談などを実施し、自分の働き方やキャリアについて考えるきっかけを与えよう。

ダイバーシティ＆インクルージョンの注意点や課題

ダイバーシティ＆インクルージョンには、注意しておきたいリスクやデメリット、課題も潜んでいる。焦って導入すると新たな問題が生じてしまうので、導入の前には以下の点も確認しておこう。

導入自体が目的になりやすい

KPIを設定する影響で、ダイバーシティ＆インクルージョンは手段ではなく目的にすり替わりやすい。消費者や投資家は分かりやすい数値を求めるかもしれないが、KPIにこだわり過ぎると本来の目的を見失ってしまう。

例えば、肉体労働が中心の現場において、女性やシニア人材の採用比率が下がることは当然である。このようなケースでKPIにこだわると、生産性や業務効率が著しくダウンするため、業績に悪影響が生じてしまうだろう。

ダイバーシティ＆インクルージョンは、あくまで企業が理想の姿を目指すための手段である。特にKPIを設定して実施する際には、この点を強く意識しておきたい。

全従業員を対象にしなければならない

前述でも触れたように、ダイバーシティ＆インクルージョンはいずれも個人にフォーカスした施策である。特定の層だけではなく、ひとり一人にメリットがなければ成功とは言えないため、全従業員を対象にしたプランを立てなければならない。

例えば、外国人労働者に対して日本語サポートを行う場合は、ほかの日本人スタッフの声にも耳を傾ける必要がある。残りのスタッフに不公平感が生まれないよう、外国人労働者とは異なる角度からのサポートが求められる。

混乱やハラスメントのリスクがある

ダイバーシティ＆インクルージョンで特に注意したいのが、社内の混乱やハラスメントのリスクだ。具体的にどのようなトラブルが想定されるのか、いくつか例を紹介しよう。

○ダイバーシティ＆インクルージョンのトラブル例
・一時的にチームワークが低下する
・評価が変わることで、不平不満をもつ従業員が増える
・パワーハラスメントなどのコミュニケーション障害
・新たな人材が目立つことで、差別や排他意識が助長される

上記のようなトラブルを防ぐには、ハラスメントに対する罰則などのルール整備や、業務遂行手順の周知などが必要になる。また、経営者がすべての決定に責任をもち、会社の在り方をうまく伝えることも重要だ。

環境が変われば新しい問題が生じるのは当然であるため、経営トップを中心として丁寧にトラブル対応することを心がけたい。

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み事例

ダイバーシティ＆インクルージョンの具体的なイメージをつかむために、ここからは参考になる事例を見ていこう。

【事例1】あらゆる女性が働きやすい環境づくり／日本アイ・ビー・エム

米IBMの子会社である日本アイ・ビー・エムは、1998年から女性活躍推進に取り組んでいる。「Japan Women's Council（JWC）」と呼ばれるプロジェクトでは、在宅勤務制度やフレックス短時間勤務制度など女性が働きやすい環境づくりが行われており、社内には保育所も設置された。

さらに、女性役員の登用やメンター制度など、女性のキャリアアップを支援する施策にも力を入れている。子育てに関わる従業員だけでなく、積極的な昇進を目指す女性もサポートしている点はぜひ参考にしたいポイントだろう。

【事例2】福利厚生やロードマップであらゆる人材をサポート／モルガン・スタンレー

世界的な金融グループのモルガン・スタンレーは、女性や障がい者などあらゆる人材を積極的にサポートしている。2020年にはコア・バリューとして「Commit to Diversity and Inclusion」を掲げ、社内外にダイバーシティ＆インクルージョンへのこだわりを表明した。

さらに同社は福利厚生プログラムを通して、従業員だけではなくその家族も支援している。キャリア再開時のロードマップも整備されているため、育児や介護に関わる人材も安心して働き続けられる。

【事例3】文化・慣習に配慮した外国人向けの施策／CASIO

大手電機メーカーのCASIOは、外国籍従業員の活躍支援に力を入れている。宗教を意識した食堂メニューの調整や英語表記、母国に帰るための特別休暇など、文化・慣習の違いをフォローする施策を充実させている。

2014年からは正社員のグローバル比率を公開するなど、情報公開にも積極的だ。公式サイトでは成果が数値でまとめられているため、対外的なアピールにもつながっている。

ダイバーシティ＆インクルージョンに関する質問集

ここからは、ダイバーシティ＆インクルージョンに関する質問集をまとめた。本記事のおさらいも含めて、最後までしっかりと確認していこう。

Q1.ダイバーシティ＆インクルージョンとは？

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、企業が多様な人材を受け入れて、従業員ひとり一人が活躍できる環境を整えることである。多様性を表す「ダイバーシティ（diversity）」と、受容性を意味する「インクルージョン（inclusion）」を合わせた造語であり、すでに多くの企業が実現に向けて動いている。

Q2.ダイバーシティ＆インクルージョンの目的は？

ダイバーシティ＆インクルージョンは、個人の外面・内面の属性にとらわれず、すべての人を尊重かつ認め合いながら、それぞれの長所を活かすことが目的とされている。外面の属性としては性別・年齢・人種・国籍、内面の属性としては価値観やライフスタイルなどが挙げられる。

Q3.インクルージョンの身近な例は？

インクルージョンの例としては、女性管理職の採用や増加が挙げられる。また、外国人労働者が働きやすいように、さまざまな文字を英語表記することもインクルージョンに含まれる。

多様な人材を受け入れても、労働環境が整っていなければ活躍の場は限られるため、ダイバーシティとインクルージョンは両輪で取り組む必要がある。

Q4.ダイバーシティ＆インクルージョンの問題点や課題は？

日本国内でダイバーシティ＆インクルージョンが進まない要因は、「アンコンシャス・バイアス」と言われている。これは無意識に偏見をもつことであり、古くから男性優位の社会が形成されていた影響で、欧米に比べると女性の活躍推進が進んでいない。

また、多様な人材を受け入れると、言語や文化、慣習の違いによるコミュニケーション障害も新たな課題となる。

Q5.ダイバーシティ＆インクルージョンの進め方は？

ダイバーシティ＆インクルージョンは、KPIやロードマップを策定するところから始める。その後、推進体制やチームの構築を経て、現場のルールや環境の整備を進めていく。

なお、経営者のビジョンがすぐに浸透するとは限らないため、管理職や部下にあたる従業員の意識改革も必要になる。

ダイバーシティ＆インクルージョンは中小企業にも必要

現代の企業にとって、ダイバーシティ＆インクルージョンは重要なキーワードになりつつある。生産性や人材定着率のアップにつながるため、業績や人材が不安定な中小企業は積極的に取り組んでいきたい。

興味をもった経営者や担当者は、本記事を参考にしながら具体的なプランを考えてみよう。